De Compliance Checklist: Amerikaanse arbeidswetten die elke buitenlandse werkgever moet kennen

Het begrijpen en naleven van Amerikaanse arbeidswetten is cruciaal voor succes als internationaal bedrijf dat uitbreidt naar de Verenigde Staten. Bij Foothold America zijn we gespecialiseerd in het helpen van bedrijven zoals het uwe om te navigeren door de complexiteit van de Amerikaanse markt, van werving en onboarding tot het garanderen van volledige naleving van lokale regelgeving. Deze uitgebreide gids leidt u door de essentiële Amerikaanse arbeidswetten die elke buitenlandse werkgever zou moeten kennen bij het opereren in de Verenigde Staten.

Inleiding: Het belang van naleving

Voor internationale bedrijven die uitbreiden naar de Verenigde Staten is naleving van Amerikaanse arbeidswetten niet alleen een juridische noodzaak, maar ook een fundamenteel aspect van succesvolle bedrijfsvoering. De VS heeft een complex web van federale, staats- en lokale arbeidswetten die werkgevers kunnen afschrikken. Het begrijpen en naleven van deze regelgeving is echter om verschillende redenen cruciaal.

1. JURIDISCHE BESCHERMING :Compliance beschermt uw bedrijf tegen kostbare rechtszaken en juridische sancties.
2. Reputatie Management:Het helpt een positieve reputatie op de Amerikaanse markt te behouden, wat essentieel is voor het aantrekken van klanten en toptalent.
3. Werknemers tevredenheid:Door de arbeidswetten na te leven, wordt een eerlijke behandeling van werknemers gewaarborgd, wat leidt tot meer werktevredenheid en productiviteit.
4. Concurrentievoordeel:Door te laten zien dat u zich inzet voor naleving, kunt u zich onderscheiden van uw concurrenten en vertrouwen opbouwen bij Amerikaanse partners en klanten.

Als experts in de uitbreiding van de Amerikaanse markt begrijpen wij bij Foothold America de uitdagingen van buitenlandse werkgevers. Deze gids geeft een uitgebreid overzicht van de meest kritieke Amerikaanse arbeidswetten.

Wet op eerlijke arbeidsnormen (FLSA)

De Fair Labor Standards Act is een hoeksteen van het Amerikaanse arbeidsrecht en stelt fundamentele arbeidsnormen vast die van invloed zijn op de meeste particuliere en publieke werkgelegenheid. Het begrijpen van de FLSA is cruciaal voor buitenlandse werkgevers, aangezien het veel dagelijkse aspecten van werknemersbeheer regelt.

De belangrijkste bepalingen van de FLSA zijn:

1. Classificatie van werknemers:

De Fair Labor Standards Act (FLSA) stelt een fundamenteel onderscheid vast tussen vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemers, cruciaal voor het bepalen van de geschiktheid voor overwerkvergoeding. Dit classificatiesysteem is vaak verwarrend voor buitenlandse werkgevers, maar is essentieel voor het recht om naleving van de Amerikaanse arbeidswetten te garanderen.

Vrijgestelde werknemers:

• Over het algemeen salariswerknemers in leidinggevende, administratieve, professionele of buitendienstfuncties
• Moet voldoen aan specifieke salaris- en taaktests zoals gedefinieerd door de FLSA
• Geen recht op overwerkvergoeding voor uren die meer dan 40 uur per werkweek worden gewerkt
• Voorbeelden: managers, bestuurders, advocaten, artsen, software-engineers (in veel gevallen)

Niet-vrijgestelde werknemers:

• Meestal zijn dit uurloonwerkers, maar sommige salariswerkers komen mogelijk ook in aanmerking
• Recht op overwerkvergoeding (1.5 keer het normale uurtarief) voor gewerkte uren boven de 40 in een werkweek
• Voorbeelden: winkelpersoneel, bouwvakkers, klantenservicemedewerkers

Belangrijkste overwegingen:

• Functienamen alleen bepalen niet de classificatie; het gaat om de daadwerkelijke taken van de functie.
• Salarisdrempel: Vanaf 2024 moeten werknemers minimaal $ 684 per week ($ 35,568 per jaar) verdienen om in aanmerking te komen voor een mogelijke vrijstellingsstatus.
• Risico's van verkeerde classificatie: werknemers ten onrechte als vrijgesteld classificeren kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële gevolgen, waaronder achterstallig loon, boetes en rechtszaken.

2. Minimumloon: Vanaf 2024 bedraagt ​​het federale minimumloon $ 7.25 per uur. Veel staten en steden hanteren echter hogere minimumloonvereisten en werkgevers moeten voldoen aan het hoogste toepasselijke tarief.
3. Overuren uitbetaling: Werknemers die niet zijn vrijgesteld, moeten overuren betalen die ten minste 1.5 keer hun normale uurloon bedragen voor uren die zij boven de 40 uur per werkweek werken.
4. Beperkingen op kinderarbeid: De FLSA stelt strenge regels op voor het in dienst nemen van minderjarigen, waaronder beperkingen op werkuren en verboden beroepen voor werknemers onder de 18 jaar. Het beperkt specifiek de werkuren voor 14-15-jarigen en verbiedt bepaalde gevaarlijke beroepen voor personen onder de 18.
5. Record HoudenWerkgevers moeten nauwkeurige gegevens bijhouden over de lonen, gewerkte uren en andere arbeidsvoorwaarden van hun werknemers.

Voor internationale bedrijven is het cruciaal om op te merken dat deze normen gelden voor alle werknemers die in de VS werken, ongeacht hun nationaliteit of het land van herkomst van het bedrijf. Foothold America kan u helpen ervoor te zorgen dat uw payrollpraktijken en werknemersclassificaties in lijn zijn met de FLSA-vereisten.

Wetten inzake werknemerscompensatie

Wetten inzake werknemerscompensatie werknemers die werkgerelateerde verwondingen of ziektes oplopen. Hoewel deze wetten voornamelijk op staatsniveau zijn gebaseerd, is het voor alle werkgevers die in de VS actief zijn essentieel om hun algemene principes te begrijpen.

Belangrijke aspecten van de wetgeving inzake werknemerscompensatie zijn onder meer:

1. Foutloos systeem:Uitkeringen worden over het algemeen verstrekt, ongeacht wie er schuldig is aan het letsel of de ziekte.
2. Exclusieve remedie:In de meeste gevallen is de werknemerscompensatie de enige oplossing voor werkgerelateerde verwondingen. Werkgevers worden hiermee beschermd tegen de meeste rechtszaken van gewonde werknemers.
3. Dekkingsvereisten: 49 van de 50 staten vereisen dat werkgevers een werknemerscompensatieverzekering hebben. Texas is de enige staat waar het niet verplicht is, maar het wordt sterk aanbevolen.
4. Voordelen:: Omvatten doorgaans medische zorg, tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, permanente arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, aanvullende uitkeringen bij werkloosheid en overlijdensuitkeringen.
5. Rapportage vereistenWerkgevers moeten werkgerelateerde verwondingen en ziekten melden bij hun verzekeringsmaatschappij en in sommige gevallen ook bij de overheidsinstanties.

Voor buitenlandse werkgevers kunnen de vereisten voor werknemerscompensatie per staat aanzienlijk verschillen. Foothold America kan u helpen uw verplichtingen in elke staat waar u actief bent te begrijpen en ervoor zorgen dat u de juiste dekking en praktijken hebt.

Americans with Disabilities Act (ADA)

De Amerikanen met een handicap Act verbiedt discriminatie tegen personen met een beperking op alle gebieden van het openbare leven, waaronder banen, scholen, vervoer en alle openbare en privéplekken die openstaan ​​voor het grote publiek. De ADA heeft belangrijke implicaties voor werkgevers met betrekking tot aannamepraktijken, werkplekaanpassingen en de behandeling van gehandicapte werknemers.

De belangrijkste bepalingen van de ADA voor werkgevers zijn onder meer:

1. Redelijke AccommodatiesWerkgevers moeten redelijke aanpassingen bieden aan gekwalificeerde werknemers met een beperking, tenzij dit onnodige problemen voor het bedrijf zou opleveren.
2. Non-discriminatie bij het aannemen van personeelHet is illegaal om te discrimineren tegen gekwalificeerde personen met een beperking bij sollicitatieprocedures, bij het aannemen, ontslaan, bevorderen, compenseren, opleiden en andere voorwaarden en privileges van werkgelegenheid.
3. Medische onderzoeken en onderzoeken:De ADA beperkt wanneer en hoe werkgevers informatie kunnen opvragen over de arbeidsongeschiktheidsstatus van een sollicitant of werknemer.
4. ToegankelijkheidWerkgevers moeten ervoor zorgen dat hun faciliteiten toegankelijk zijn voor werknemers met een beperking.
5. Vertrouwelijkheid:Informatie over de handicap van een persoon moet vertrouwelijk blijven en in aparte medische dossiers worden bewaard.

Voor buitenlandse werkgevers is het cruciaal om te begrijpen dat het concept van redelijke aanpassingen in de VS uitgebreider kan zijn dan in andere landen. Foothold America kan u begeleiden bij het ontwikkelen van ADA-conforme beleidslijnen en praktijken, zodat uw Amerikaanse activiteiten inclusief en toegankelijk zijn voor alle gekwalificeerde personen.

Titel VII van de Civil Rights Act

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 is een federale wet die discriminatie op de werkvloer op basis van ras, kleur, religie, geslacht (inclusief zwangerschap, seksuele geaardheid en genderidentiteit) of nationale afkomst.  

Deze wet is van toepassing op alle werkgevers in de Verenigde Staten, ongeacht hun omvang of locatie. Het begrijpen en implementeren van de bepalingen ervan is essentieel voor het creëren van een eerlijke en inclusieve werkplek.

Hieronder volgt een overzicht van enkele belangrijke aspecten van Titel VII:

• Beschermde kenmerken: Werkgevers mogen werknemers niet discrimineren op basis van deze kenmerken, in welke vorm dan ook, zoals bij het aannemen, ontslaan, promoten, afdanken, compenseren, trainen en belonen van werknemers.
• Wervings- en ontslagprocedures: Beslissingen over het aannemen, bevorderen, ontslaan en ontslaan van personeel moeten gebaseerd zijn op objectieve kwalificaties en werkprestaties, niet op de beschermde kenmerken van een werknemer.
• Beleid op de werkplek: Bedrijfsbeleid, waaronder dresscodes en verlofbeleid, mag werknemers niet oneerlijk benadelen op basis van hun beschermde kenmerken. Als een beleid een bepaalde groep onevenredig treft, moet er een legitieme zakelijke reden voor zijn.
• Intimidatie: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het voorkomen en aanpakken van intimidatie op basis van beschermde kenmerken. Dit omvat het stoppen van ongewenst gedrag en het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers.
• Wraak: Het is illegaal om represailles te nemen tegen een werknemer die een aanklacht wegens discriminatie indient, meewerkt aan een onderzoek of zich verzet tegen discriminerende praktijken.

Voor internationale bedrijven die in de VS actief zijn, is het belangrijk om te weten dat de Amerikaanse antidiscriminatiewetten uitgebreider kunnen zijn of kunnen verschillen van de wetten in uw thuisland.

Gegevens over rechtszaken op grond van Titel VII:

De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) houdt gegevens bij over discriminatieaanklachten die zijn ingediend onder Titel VII. U kunt hun bronnen hier vinden:

• EEOC-handhavings- en processtatistieken
• Redenen voor het EEOC-onderzoek: gebrek aan deelname van werkgevers aan het EEOC-bemiddelingsprogramma (Zie grafieken 14 en 15)

Foothold America (of uw favoriete dienstverlener) kan u helpen bij het ontwikkelen en implementeren van beleid dat naleving van Titel VII garandeert en een diverse, eerlijke en inclusieve werkplek creëert voor alle werknemers.

COBRA

COBRA, wat staat voor de Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, is een cruciaal aspect van werknemersvoordelen dat internationale bedrijven die ziektekostenverzekeringen aanbieden aan Amerikaanse werknemers moeten begrijpen. COBRA is onderdeel van de bredere Employee Retirement Income Security Act (ERISA) wetgeving, maar de specifieke bepalingen ervan zijn met name belangrijk voor werkgevers.

Belangrijkste punten over COBRA:

1. Voortzetting van de ziektekostenverzekering:Met COBRA kunnen werknemers en hun gezinnen hun collectieve ziektekostenverzekering voor een beperkte tijd voortzetten na bepaalde gebeurtenissen die anders de dekking zouden beëindigen.
2. Kwalificatie-evenementen: Hieronder vallen onder meer beëindiging van het dienstverband, vermindering van het aantal werkuren, overlijden van de werknemer, echtscheiding en verlies van de status van afhankelijk kind.
3. DuurNormaal gesproken duurt de COBRA-dekking maximaal 18 maanden, maar onder bepaalde omstandigheden kan dit worden verlengd tot 36 maanden.
4. Kosten:De werknemer betaalt doorgaans de volledige premie, inclusief het deel dat eerder door de werkgever is betaald, plus een kleine administratiekost.
5. Verplichtingen van de werkgeverWerkgevers moeten hun werknemers informeren over hun COBRA-rechten en de optie bieden om de dekking voort te zetten wanneer zich een kwalificerende gebeurtenis voordoet.

Het begrijpen en naleven van COBRA is cruciaal voor internationale bedrijven die gezondheidsvoordelen bieden aan Amerikaanse werknemers. Het niet naleven van COBRA-vereisten kan resulteren in aanzienlijke boetes.

Terwijl COBRA deel uitmaakt van ERISA, dat ook pensioenplannen omvat zoals 401 (k)s, de COBRA-bepalingen zijn vaak het meest direct relevant voor veel van onze cliënten. Foothold America kan u begeleiden door de complexiteit van COBRA-naleving en u helpen bij het ontwerpen van uitkeringsplannen die voldoen aan uw bedrijfsdoelstellingen en wettelijke vereisten.

Voor meer gedetailleerde informatie, het Ministerie van Arbeid biedt een uitgebreide gids voor werkgevers over de COBRA-vereisten.

Familiale en medische verlofwet (FMLA)

De wet op gezins- en ziekteverlof verleent in aanmerking komende werknemers tot 12 weken onbetaald, baanbeschermd verlof per jaar voor specifieke familie- en medische redenen. Hoewel deze wetgeving is ontworpen om een ​​vangnet te bieden voor werknemers, kan het unieke uitdagingen opleveren voor buitenlandse werkgevers. De verlofbepalingen van de FMLA contrasteren vaak sterk met die in andere landen, zoals het genereuzere zwangerschapsverlofbeleid dat standaard is in veel Europese landen.

De belangrijkste bepalingen van de FMLA zijn:

1. Gedekte werkgevers: De Family and Medical Leave Act (FMLA) geeft in aanmerking komende werknemers maximaal 12 weken onbetaald, werkbeschermd verlof per jaar voor specifieke familie- en medische redenen. Hoewel deze wetgeving is ontworpen om een ​​vangnet te bieden voor werknemers, kan het unieke uitdagingen opleveren voor buitenlandse werkgevers. De verlofbepalingen van de FMLA contrasteren vaak sterk met die in andere landen, zoals het genereuzere zwangerschapsverlofbeleid dat standaard is in veel Europese landen.

Zelfs als u een kleinere werkgever bent, is het cruciaal om op de hoogte te zijn van de FMLA en de wetten van uw staat over gezinsverlof. Deze kennis helpt u om uw werknemers de nodige ondersteuning te bieden. De FMLA is van toepassing op alle overheidsinstanties, alle openbare en particuliere basisscholen en middelbare scholen, en bedrijven met 50 of meer werknemers. Sommige staten hebben echter strengere wetten voor wie gezinsverlof moet dekken. Californië vereist bijvoorbeeld dat alle werkgevers met 5 of meer werknemers maximaal 12 weken onbetaald gezinsverlof verstrekken. New York vereist dat alle werkgevers met 5 of meer werknemers maximaal 8 weken onbetaald gezinsverlof verstrekken. Massachusetts vereist dat alle werkgevers met 6 of meer werknemers maximaal 12 weken onbetaald gezinsverlof verstrekken. Als u vragen hebt, dient u contact op te nemen met een vertrouwde partner, zoals Foothold America.

2. In aanmerking komende werknemers:Om in aanmerking te komen voor FMLA-verlof, moet een werknemer minimaal 12 maanden voor de werkgever hebben gewerkt, minimaal 1,250 diensturen hebben gemaakt in de 12 maanden voorafgaand aan het verlof en werken op een locatie waar het bedrijf 50 of meer werknemers in dienst heeft binnen een straal van 75 kilometer.
3. Kwalificerende redenen voor verlof:FMLA-verlof kan worden opgenomen bij de geboorte en verzorging van een pasgeboren kind, plaatsing van een kind ter adoptie of pleegzorg, zorg voor een direct familielid met een ernstige gezondheidstoestand of wanneer de werknemer niet kan werken vanwege een ernstige gezondheidstoestand.
4. Baanbescherming: Bij terugkeer van FMLA-verlof moeten werknemers terugkeren naar hun oorspronkelijke baan of een gelijkwaardige baan met een gelijkwaardig salaris, voordelen en andere arbeidsvoorwaarden.
5. Voortzetting van gezondheidsvoordelen: De werkgever moet de ziektekostenverzekering van de werknemer tijdens de verlofperiode handhaven alsof de werknemer was blijven werken.

Voor internationale bedrijven is het cruciaal om te begrijpen dat hoewel de FMLA onbetaald verlof biedt, sommige staten betaalde familie- en medische verlofwetten hebben ingevoerd. Foothold America kan u helpen bij het navigeren door deze federale en staatsvereisten en het ontwikkelen van conforme verlofbeleid voor uw Amerikaanse activiteiten.

Wet op immigratiehervorming en -controle (IRCA)

De Immigration Reform and Control Act maakt het illegaal voor werkgevers om willens en wetens personen in dienst te nemen of te blijven nemen die niet bevoegd zijn om in de Verenigde Staten te werken. Deze wet is met name relevant voor buitenlandse bedrijven die uitbreiden naar de Amerikaanse markt.

Belangrijke aspecten van de IRCA zijn:

1. Verificatie van geschiktheid voor tewerkstelling: Werkgevers moeten de identiteit en arbeidsgeschiktheid van alle werknemers verifiëren door binnen drie werkdagen na indiensttreding Formulier I-9 in te vullen. Dit is cruciaal om te voldoen aan IRCA en ervoor te zorgen dat uw bedrijf geen ongedocumenteerde werknemers inhuurt.
2. Bepalingen ter voorkoming van discriminatie:De IRCA verbiedt discriminatie bij het aannemen, ontslaan of rekruteren op basis van iemands nationale afkomst of burgerschapsstatus.
3. E-Verifieer: Hoewel dit voor de meeste particuliere werkgevers niet verplicht is, kunnen sommige werkgevers verplicht zijn om het E-Verify-systeem te gebruiken om hun geschiktheid voor een baan te bevestigen.
4. SanctiesWerkgevers die de bepalingen van de IRCA overtreden, kunnen te maken krijgen met civiele en strafrechtelijke sancties.
5. I-9-gegevens bijhoudenWerkgevers moeten I-9-formulieren gedurende een bepaalde periode bewaren en ze ter inzage aanbieden aan bevoegde overheidsfunctionarissen.

Navigeren door de Amerikaanse immigratiewetgeving kan complex zijn voor buitenlandse werkgevers. Foothold America kan u helpen bij het ontwikkelen van conforme wervingspraktijken en het onderhouden van de juiste documentatie om ervoor te zorgen dat uw Amerikaanse activiteiten voldoen aan alle IRCA-vereisten.

Wet discriminatie op de arbeidsmarkt (ADEA)

De wet op leeftijdsdiscriminatie bij het werk beschermt personen van 40 jaar en ouder tegen discriminatie op de werkvloer. Deze wet is met name belangrijk voor buitenlandse werkgevers, aangezien de bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie aanzienlijk kan verschillen van die in andere landen.

Belangrijke aspecten van de ADEA zijn onder meer:

1. Beschermde groep:De wet beschermt werknemers en sollicitanten van 40 jaar en ouder.
2. Verboden praktijken:Het is illegaal om te discrimineren op basis van iemands leeftijd met betrekking tot welke voorwaarden of privileges van een dienstverband dan ook, waaronder het aannemen, ontslaan, bevorderen, ontslaan, compenseren, voordelen, taaktoewijzing en training.
3. Vacatureadvertenties en specificaties: In vacatures of advertenties mag geen leeftijdsvoorkeur of -beperking worden vermeld, tenzij leeftijd een betrouwbare beroepskwalificatie is.
4. Voordelen::De wet staat werkgevers toe om oudere werknemers te bevoordelen op basis van hun leeftijd, zelfs als dit nadelig is voor jongere werknemers die 40 jaar of ouder zijn.
5. Afstand van ADEA-rechten:Elke afstand van ADEA-rechten moet bekend en vrijwillig zijn en voldoen aan de specifieke vereisten die in de wet zijn vastgelegd.

Internationale bedrijven moeten zich ervan bewust zijn dat praktijken die in andere landen gebruikelijk kunnen zijn, zoals verplichte pensioenleeftijden of expliciet zoeken naar "jonge" werknemers, de ADEA kunnen schenden. Foothold America kan u helpen uw aannamepraktijken en personeelsbeleid te beoordelen om ervoor te zorgen dat ze voldoen aan de Amerikaanse wetgeving inzake leeftijdsdiscriminatie.

Nationale Arbeidsverhoudingenwet (NLRA)

De Nationale Arbeidsverhoudingswet beschermt de rechten van werknemers om deel te nemen aan collectieve onderhandelingen en andere gezamenlijke activiteiten voor wederzijdse hulp of bescherming. Deze wet is van toepassing op de meeste werkgevers in de particuliere sector, inclusief buitenlandse bedrijven die in de VS actief zijn.

De belangrijkste bepalingen van de NLRA zijn:

1. Beschermde Gecoördineerde ActiviteitWerknemers kunnen samenwerken om werkgerelateerde problemen aan te pakken, met of zonder vakbond.
2. VakbondsorganisatieWerknemers kunnen vakbonden oprichten, zich erbij aansluiten of er hun steun aan verlenen.
3. Collectief afdingenWerkgevers moeten te goeder trouw onderhandelen met de vakbond die hun werknemers vertegenwoordigt.
4. Oneerlijke arbeidspraktijken:De NLRA verbiedt specifiek gedrag van werkgevers en vakbonden dat de rechten van werknemers aantast.
5. Beleid inzake sociale mediaDe NLRB heeft richtlijnen opgesteld over hoe het social mediabeleid van bedrijven kan voldoen aan de NLRA.

Hier is een voorbeeld van hoe de NLRA op een specifieke situatie kan worden toegepast:

Laten we een scenario nemen waarin een groep werknemers in een fabriek, bezorgd over hun lage lonen, besluit een vakbond op te richten. Hun doel is om met hun werkgever te onderhandelen over een loonsverhoging. Echter, in plaats van een eerlijke onderhandeling te voeren, begint de werkgever werknemers te ontslaan die betrokken zijn bij de vakbondsorganisatieactiviteit. Als reactie hierop kunnen de werknemers een klacht indienen bij de NLRB. Dit houdt in dat ze een formeel document indienen waarin de vermeende oneerlijke arbeidspraktijken van de werkgever worden uiteengezet. De NLRB zal vervolgens de klacht onderzoeken en kan de werkgever bevelen de ontslagen werknemers te herplaatsen en een eerlijke onderhandeling met de vakbond aan te gaan.

Voor internationale bedrijven is het cruciaal om te begrijpen dat de Amerikaanse arbeidswetgeving werknemers die deelnemen aan vakbondsactiviteiten aanzienlijke bescherming biedt. Zelfs als uw personeelsbestand niet is aangesloten bij een vakbond, moeten uw beleid en praktijken de rechten van werknemers onder de NLRA respecteren. Foothold America kan u helpen een op maat gemaakt nalevingsbeleid voor sociale media te ontwikkelen.

Staats- en lokale wetten

Hoewel deze gids zich voornamelijk richt op federale wetten, moeten buitenlandse werkgevers begrijpen dat het Amerikaanse arbeidsrecht een complex samenspel is van federale, staats- en lokale regelgeving. Staten en zelfs sommige steden hebben arbeidswetten die werknemers meer bescherming of voordelen kunnen bieden dan de federale wet.

Gebieden waar de wetten van de staat en de lokale overheid vaak de federale normen overtreffen, zijn onder meer:

1. Minimumloon: Veel staten en steden hebben hogere minimumlonen dan de federale norm. Bijvoorbeeld:
   • Californië: $ 15.50 per uur (2023)
   • New York: $ 14.20 per uur (2023), met hogere tarieven in New York City
   • Washington: $15.74 per uur (2023)
2. Betaald ziekteverlof: Verschillende staten en steden verplichten betaald ziekteverlof, wat niet verplicht is volgens de federale wet. Voorbeelden zijn:
   • Massachusetts: Tot 40 uur betaald ziekteverlof per jaar
   • Oregon: 1 uur betaald ziekteverlof voor elke 30 gewerkte uren
   • Arizona: 1 uur betaald ziekteverlof voor elke 30 gewerkte uren, tot 40 uur per jaar
3. Betaald gezinsverlof: Sommige staten hebben programma's voor betaald ouderschapsverlof ingevoerd, zoals:
   • Californië: Tot 8 weken betaald ouderschapsverlof
   • New Jersey: Tot 12 weken betaald ouderschapsverlof
   • New York: Tot 12 weken betaald ouderschapsverlof
4. Bescherming tegen discriminatie: Staats- en lokale wetten beschermen vaak extra categorieën buiten de federale wet, zoals seksuele geaardheid, genderidentiteit of burgerlijke staat. Bijvoorbeeld:
   • Colorado: beschermt tegen discriminatie op basis van seksuele geaardheid, genderidentiteit en burgerlijke staat
   • Illinois: Verbiedt discriminatie op basis van seksuele geaardheid, genderidentiteit en beschermingsstatus
   • Californië: beschermt tegen discriminatie op basis van seksuele geaardheid, genderidentiteit, burgerlijke staat en militaire of veteranenstatus
5. Voorspellende planning:In sommige rechtsgebieden zijn wetten aangenomen die werkgevers verplichten om vooraf kennis te geven van werkroosters.
6. Wetten die de doos verbieden: Veel staten en steden hebben wetten die beperken wanneer werkgevers naar de criminele voorgeschiedenis van een sollicitant mogen vragen.
7. Legalisatie van marihuana:Nu de wettelijke status van marihuana in veel staten verandert, moeten werkgevers zich ervan bewust zijn hoe dit van invloed is op drugstesten en het beleid op de werkplek.

Het navigeren door deze lappendeken van regelgeving kan tijd en moeite kosten voor buitenlandse werkgevers. Het onderzoeken en naleven van alle toepasselijke staats- en lokale wetten op elke locatie waar u werknemers hebt, is cruciaal. Foothold America kan helpen bij het identificeren en interpreteren van relevante staats- en lokale wetten om de volledige naleving van uw bedrijf te garanderen.

Occupational Safety and Health Act (OSHA)

De wet op de veiligheid en gezondheid op het werk stelt normen vast en handhaaft deze om de veilige en gezonde werkomstandigheden van werknemers te garanderen. Naleving van OSHA-regelgeving is cruciaal voor alle werkgevers die in de VS actief zijn, inclusief buitenlandse bedrijven.

Belangrijke aspecten van OSHA zijn onder meer:

1. Algemene plichtsclausuleWerkgevers moeten een werkplek creëren die vrij is van erkende gevaren die de dood of ernstig lichamelijk letsel bij werknemers veroorzaken of waarschijnlijk zullen veroorzaken.
2. Industriespecifieke normenOSHA heeft talrijke normen ontwikkeld voor specifieke sectoren en soorten werk.
3. TrainingsvereistenWerkgevers moeten hun werknemers veiligheidstrainingen aanbieden in een taal en vocabulaire die zij begrijpen.
4. Record HoudenBepaalde werkgevers moeten gegevens bijhouden over werkgerelateerde verwondingen en ziekten.
5. RapportageWerkgevers moeten elk dodelijk ongeval van een werknemer binnen 8 uur melden en elke amputatie, verlies van een oog of ziekenhuisopname van een werknemer binnen 24 uur.
6. InspectiesOSHA voert inspecties op de werkplek uit om de normen en voorschriften te handhaven.

Voor buitenlandse werkgevers is het belangrijk om te weten dat OSHA-normen strenger of anders kunnen zijn dan die in uw thuisland. Foothold America kan u helpen bij het ontwikkelen van een uitgebreid veiligheidsprogramma dat voldoet aan de OSHA-vereisten en een veiligheidscultuur in uw Amerikaanse activiteiten bevordert.

Compliancestrategieën voor buitenlandse werkgevers

Een robuuste compliancestrategie is essentieel voor een buitenlandse werkgever die zich uitbreidt naar de Amerikaanse markt. Hier zijn enkele cruciale stappen om ervoor te zorgen dat uw bedrijf zich houdt aan de Amerikaanse arbeidswetten.

1. Voer een uitgebreide nalevingsaudit uit:

• Controleer al uw bestaande beleid en praktijken op basis van de Amerikaanse federale, staats- en lokale arbeidswetgeving.
• Identificeer eventuele hiaten of gebieden waar niet aan de regelgeving wordt voldaan.
• Maak een actieplan om eventuele problemen aan te pakken.

2. Stel duidelijke beleidsregels en procedures op:

• Maak een staatsspecifiek personeelshandboek waarin het beleid van uw bedrijf en de rechten van werknemers volgens de Amerikaanse wetgeving worden beschreven.
• Ontwikkel procedures voor het afhandelen van kwesties zoals klachten over discriminatie, verzoeken om aanpassingen en verlofaanvragen.
• Zorg ervoor dat alle beleidsregels consistent worden toegepast en regelmatig worden gecontroleerd op naleving van veranderende wetten.

3. Investeer in training:

• Bied alle managers en HR-personeel uitgebreide trainingen over Amerikaanse arbeidswetten en het beleid van uw bedrijf, of maak gebruik van externe HR om uw nalevingsrisico's te beperken.
• Organiseer regelmatig opfriscursussen om iedereen op de hoogte te houden van wetswijzigingen en best practices.
• Overweeg een culturele training om uw niet-Amerikaanse managers te helpen de nuances van de Amerikaanse werkplek te begrijpen.

4. Implementeer robuuste systemen voor het bijhouden van gegevens:

• Ontwikkel systemen om de werkuren, lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers nauwkeurig bij te houden.
• Houd alle beslissingen over werkgelegenheid, zoals het aannemen van personeel, promoties en ontslagen, nauwkeurig bij.
• Zorg ervoor dat alle vereiste mededelingen en posters op de werkplek aanwezig zijn.

5. Blijf op de hoogte van juridische wijzigingen:

• Abonneer u op updates van relevante overheidsinstanties en juridische publicaties.
• Raadpleeg Amerikaanse experts op het gebied van arbeidsrecht of diensten zoals Foothold America om ervoor te zorgen dat u altijd aan de wet voldoet.

6. Voer regelmatig interne audits uit:

• Evalueer uw werkwijze regelmatig om ervoor te zorgen dat u blijft voldoen aan de regelgeving.
• Overweeg om externe experts in te schakelen om onafhankelijke audits uit te voeren.
• Gebruik auditresultaten om uw nalevingsinspanningen voortdurend te verbeteren.

7. Ontwikkel een nalevingscultuur:

• Zorg dat compliance een kernwaarde is van uw Amerikaanse activiteiten.
• Moedig werknemers aan om mogelijke overtredingen te melden zonder angst voor represailles.
• Geef het goede voorbeeld en laat het topmanagement zien dat zij zich inzetten voor wettelijke en ethische praktijken.

8. Maak gebruik van technologie:

• Implementeer HR-software die u kan helpen bij het bijhouden van de naleving van diverse arbeidswetten, of maak gebruik van een HR-outsourcingbedrijf dat ervaring heeft met naleving van arbeidswetgeving.
• Gebruik hulpmiddelen voor tijdregistratie om ervoor te zorgen dat gewerkte uren en overuren nauwkeurig worden vastgelegd.

9. Plan voor onvoorziene omstandigheden:

• Ontwikkel actieplannen voor mogelijke nalevingsproblemen of onderzoeken.
• Maak crisiscommunicatieplannen om public relationsproblemen aan te pakken die voortvloeien uit nalevingsproblemen.

10. Werk samen met experts:

• Neem contact op met bedrijven als Foothold America, die gespecialiseerd zijn in het helpen van buitenlandse bedrijven bij het navigeren door de Amerikaanse arbeidswetgeving.
• Overweeg het gebruik Professionele werkgeversorganisaties (PEO's) or Werknemer van Record (EOR) diensten om compliance-risico's te helpen beheren.

Vergeet niet dat compliance een doorlopend proces is, geen eenmalige inspanning. Wetten en regels veranderen en uw compliancestrategie moet dienovereenkomstig evolueren.

Conclusie: Met vertrouwen door de Amerikaanse arbeidswetten navigeren

Als buitenlandse werkgever die de Amerikaanse markt betreedt, begint u aan een spannende reis vol potentieel. Hoewel de complexiteit van de Amerikaanse arbeidswetten in eerste instantie misschien uitdagend lijkt, kunt u ze zien als een raamwerk voor het opbouwen van een eerlijke, productieve en juridisch solide werkplek. Door prioriteit te geven aan naleving, op de hoogte te blijven van wetswijzigingen en een cultuur van respect voor de rechten van werknemers te bevorderen, vermijdt u juridische valkuilen en positioneert u uw bedrijf als een aantrekkelijke werkgever in een competitief landschap. Vergeet niet dat succesvol navigeren door de Amerikaanse arbeidswetten niet alleen draait om het vermijden van boetes, maar ook om het creëren van een basis voor duurzame groei en positieve werknemersrelaties in uw nieuwe markt.

Belangrijke punten voor buitenlandse werkgevers die in de VS actief zijn:

1. Begrijp de basis: Zorg dat u bekend bent met de Amerikaanse arbeidswetgeving, zoals de FLSA, Title VII, ADA, FMLA en OSHA-regelgeving.
2. Herkennen van verschillen tussen staten en lokale overheden:Staats- en lokale wetten bieden vaak aanvullende bescherming naast de federale normen.
3. Ontwikkel een alomvattend beleid: Creëer duidelijke, conforme beleidsregels die alle aspecten van de arbeidsrelatie behandelen.
4. Investeer in training en opleiding: Zorg ervoor dat uw managementteam op de hoogte is van de Amerikaanse arbeidswetten en het bedrijfsbeleid.
5. Blijf geïnformeerd en aanpasbaar: Blijf op de hoogte van veranderingen in de arbeidswetgeving en wees bereid om uw werkwijzen dienovereenkomstig aan te passen.
6. Zoek deskundige hulp: Aarzel niet om contact op te nemen met experts zoals Voet aan de grond in Amerika, die u begeleiding op maat kan bieden, afgestemd op uw situatie.

Vergeet niet dat naleving van de Amerikaanse arbeidswetten niet alleen draait om het vermijden van juridische problemen, maar ook om het creëren van een eerlijke, veilige en productieve werkomgeving om uw bedrijf te laten floreren op de Amerikaanse markt. Een proactieve benadering van naleving kan een sterke basis vormen voor uw Amerikaanse activiteiten en uw bedrijf positioneren voor succes op de lange termijn.

At Voet aan de grond in Amerika, wij zetten ons in om internationale bedrijven zoals het uwe te helpen navigeren door de complexiteit van de Amerikaanse markt. Van het verzekeren van naleving van arbeidswetten tot het assisteren bij werving en onboarding, wij bieden de expertise en ondersteuning die u nodig hebt om vol vertrouwen uit te breiden naar de Verenigde Staten. Door met ons samen te werken, kunt u zich richten op de groei van uw bedrijf terwijl wij ervoor zorgen dat uw Amerikaanse activiteiten compliant en efficiënt blijven.

Uitbreiden naar de Amerikaanse markt is een spannende reis. Met de juiste kennis en ondersteuning kunt u de compliance-uitdaging omzetten in een concurrentievoordeel. Wij kijken ernaar uit om deel uit te maken van uw succesverhaal in de VS.