Voor veel Britse en Europese oprichters voelt de beginfase van de expansie naar de VS als beheersbaar.
Je registreert de Amerikaanse entiteit. Je neemt je eerste twee of drie mensen aan in New York, Austin of Boston. Je voert meer verkoopgesprekken in Amerikaanse tijdzones. Op papier voelt het nog steeds als het bedrijf dat je al runt.
Dan ga je zitten om je eerste echte Amerikaanse baanbieding te schrijven. Je komt bij het onderdeel over de secundaire arbeidsvoorwaarden, en de situatie verandert.
Dat moment overvalt veel oprichters. Het salarisbedrag is makkelijk te bepalen. De rest van het pakket is dat niet.
In mijn werk als verantwoordelijke voor de Employer of Record-diensten bij Foothold America zie ik dit patroon vaak. Oprichters gaan ervan uit dat de aanpak met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden die thuis goed werkt, ook in het buitenland zal werken. Dat is zelden het geval.
Uw handleiding voor woonverzekeringen is niet reisvriendelijk.
In het Verenigd Koninkrijk wordt een groot deel van het pakket al voor je bepaald. Automatische pensioenregeling, wettelijke vakantiedagen en de NHS op de achtergrond vormen een basis.
De details verschillen per regio in Europa, maar het principe blijft hetzelfde. Arbeidsrecht en sociale zekerheidsstelsels bepalen grotendeels wat een werknemer ontvangt.
In de VS werkt het precies andersom. Er is nauwelijks een wettelijk minimum. Bijna alles in het pakket is een keuze die de werkgever maakt.
Die vrijheid klinkt in eerste instantie aantrekkelijk. In de praktijk betekent het echter dat je meer verantwoordelijkheid draagt voor het ontwerp, de kosten en hoe het aanbod bij de kandidaten overkomt.
Zorgverzekering is het onderdeel dat oprichters het meest onderschatten.
In het grootste deel van Europa staat de gezondheidszorg los van de arbeidsrelatie. In de VS is dat juist het geval.
Voor Amerikaanse werknemers is de ziektekostenverzekering vaak het eerste waar ze naar kijken. Het bepaalt mede hoe ze het hele aanbod beoordelen.
Het is ook duur. In 2025 bedroeg de gemiddelde jaarlijkse premie voor een ziektekostenverzekering voor gezinnen via de werkgever $26,993 , waarvan werkgevers ongeveer $20,143 voor hun rekening namen.
Dat is een echte post in uw budget, geen afrondingsfout. Zelfs een klein team van senior specialisten kan alleen al aan premies tienduizenden dollars per jaar extra kosten.
Oprichters die zich baseren op Amerikaanse salarissen maar de secundaire arbeidsvoorwaarden vergeten, komen vaak voor een onaangename verrassing te staan bij hun eerste serieuze personeelsevaluatie.
Amerikaanse kandidaten lezen het hele pakket, niet alleen het salaris.
Dit is de culturele kloof die oprichters het meest verrast.
Sterke Amerikaanse kandidaten wegen een aanbod doorgaans in zijn geheel af. Ze kijken naar het zorgplan, de pensioenregeling, betaald verlof en de rest, en vergelijken dat vervolgens met het basissalaris.
De gegevens ondersteunen dit. In een onderzoek van Indeed uit 2025 noemde 49% van de Amerikaanse werkzoekenden betere arbeidsvoorwaarden als reden om naar een nieuwe baan te zoeken, na een hoger salaris.
Dat cijfer lag hoger dan in bijna alle andere onderzochte landen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn in de Amerikaanse markt geen prettige bijkomstigheid. Ze spelen een belangrijke rol bij de keuze van een werkgever.
Werkgevers voelen dezelfde aantrekkingskracht. In het SHRM-onderzoek van 2025 gaf 88% van de werkgevers aan dat gezondheidsvoordelen zeer of extreem belangrijk zijn voor hun personeel.
Betaald verlof volgt een andere logica.
Hier is een feit dat veel Europese oprichters zorgen baart. De Amerikaanse federale wetgeving verplicht werkgevers namelijk niet om betaald verlof aan te bieden.
Het ministerie van Arbeid stelt duidelijk dat betaald verlof een kwestie is van overeenstemming tussen werkgever en werknemer, en geen wettelijk recht.
Vergelijk dat eens met het Verenigd Koninkrijk, waar voltijdwerkers recht hebben op 28 dagen betaald verlof. Het contrast is enorm.
Dit betekent niet dat Amerikaanse werknemers geen vrije tijd verwachten. De meeste werkgevers bieden het aan om concurrerend te blijven. Maar u bepaalt het beleid, en u stemt het af op de lokale markt in plaats van op een wettelijk minimum.
Waar oprichters even gas terug moeten nemen en nadenken
De meeste problemen ontstaan door te snel te handelen en ervan uit te gaan dat de VS zich direct kan aansluiten bij het bestaande bedrijf.
Twee zaken verdienen in het bijzonder aandacht.
Ten eerste verschillen de regels per staat. Betaald ziekteverlof, eindafrekening en uitbetaling van ongebruikte vakantiedagen variëren per staat. Een beleid dat in Texas werkt, voldoet mogelijk niet aan de regels in Californië of New York.
Ten tweede is de arbeidsstructuur zelf anders. In de VS is het merendeel van de arbeidsovereenkomsten opzegbaar zonder vaste termijn, wat de manier waarop contracten, opzegtermijnen en beëindiging van dienstverbanden werken, verandert in vergelijking met het VK of de EU.
Dit alles is geen reden om uw expansie te vertragen. Het is juist een reden om de personeelsplanning zorgvuldig vorm te geven, nog voordat het eerste senior aanbod wordt gedaan.
De meest voorkomende fout
De meest voorkomende fout is de eenvoudigste: het Amerikaanse pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden beschouwen als een exacte vertaling van het pakket in het thuisland.
Die ene aanname leidt vaak tot de rest van de problemen. Oprichters begroten salarissen, maar niet de volledige kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze onderschatten hoeveel waarde Amerikaanse kandidaten hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze kopiëren een vakantiebeleid uit eigen land zonder de lokale markt te raadplegen. Ze negeren regelgeving op staatsniveau totdat die regels tot nalevingsproblemen leiden.
Op zichzelf is geen van deze factoren fataal. Samen zorgen ze echter voor wrijving, juist op het moment dat je wilt dat het aannemen van personeel soepel verloopt.
Het is belangrijk om de omvang van de kosten in gedachten te houden. In de VS maken secundaire arbeidsvoorwaarden ongeveer 30% van de totale vergoeding voor werknemers in de particuliere sector uit, dus het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden vormt een groot deel van wat je daadwerkelijk uitgeeft aan elke nieuwe medewerker.
De bottom line
Oprichters uit het VK en Europa verwachten vaak dat het lastigste deel van het aannemen van personeel in de VS juridisch of administratief van aard is.
In de praktijk is de mentaliteit het lastigst. Het thuismodel biedt zekerheid binnen vaste regels. Het Amerikaanse model biedt flexibiliteit, maar legt ook de verantwoordelijkheid die daarbij hoort bij je.
De bedrijven die dit goed aanpakken, accepteren iets al vroeg. Hun Amerikaanse team zal er niet precies hetzelfde uitzien als het team dat ze in eigen land hebben opgebouwd.
Dat is geen probleem. Het is meestal een teken dat het bedrijf daadwerkelijk internationaal georiënteerd raakt.
Denk je al na over je eerste aanwervingen in de VS?
Als je een oprichter bent uit het VK of Europa en van plan bent een team in de VS op te bouwen, is het arbeidsvoorwaardenpakket een van de eerste punten waarop de twee systemen van elkaar verschillen.
Bij Foothold America helpen we Europese bedrijven met het in dienst nemen van personeel in de Verenigde Staten via onze Employer of Record- en PEO+-diensten voor grensoverschrijdende tewerkstelling . Echte mensen regelen alles voor u, in elke staat waar u personeel aanneemt.
Als je het wilt bespreken, neem dan contact met me op.
Laurie Spicer is directeur Amerikaanse expansie bij Foothold America. Ze werkt met Britse en Europese bedrijven samen bij het opbouwen van teams en het opzetten van activiteiten in de VS, van de eerste aanwervingen tot de volledige markttoegang.
Veelgestelde vragen: Een soepele start in de VS
Krijg antwoord op al uw vragen en zet de eerste stap naar zakelijke expansie in de VS.
Het hangt af van de grootte van uw bedrijf. De Affordable Care Act (ACA) verplicht werkgevers met 50 of meer voltijdse werknemers om een zorgverzekering aan te bieden. Kleinere werkgevers zijn hiertoe niet verplicht, maar de meeste bieden wel een plan aan om concurrerend te blijven op het gebied van talent.
Een handige vuistregel is dat secundaire arbeidsvoorwaarden een aanzienlijk deel van het basissalaris uitmaken. In de Amerikaanse particuliere sector vormen secundaire arbeidsvoorwaarden ongeveer 30% van de totale vergoeding, dus een bedrag van ongeveer een kwart tot een derde van het salaris is een verstandig uitgangspunt voor de planning.
Er is geen wettelijk minimum, dus het antwoord hangt af van de markt. Veel Amerikaanse werkgevers bieden doorgaans twee tot drie weken betaalde vakantie aan, plus apart ziekteverlof in staten waar dit verplicht is. Het juiste aantal hangt af van de functie, de sector en de standplaats van de werknemer.
Ja. Een Employer of Record kan uw Amerikaanse medewerkers onderbrengen in conforme ziektekosten-, pensioen- en verlofregelingen zonder dat u zelf een eigen secundaire arbeidsvoorwaarden hoeft op te zetten. Dat is vaak de snelste manier voor een Europees bedrijf om vanaf dag één concurrerende aanbiedingen te doen.
Neem contact met ons op.
Contact
Vul het onderstaande formulier in en een van onze experts op het gebied van uitbreiding in de VS neemt binnenkort contact met u op om een afspraak met u te maken. Tijdens het gesprek bespreken we uw zakelijke vereisten, nemen we u uitgebreider mee door onze services en beantwoorden we eventuele vragen die u heeft.
