In het dynamische landschap van 2024, waar de concurrentie om talent heviger is dan ooit, is het behoud van medewerkers een topprioriteit voor bedrijven. Het behouden van toptalent is niet alleen cruciaal voor het behouden van een concurrentievoordeel, maar ook voor het bevorderen van een positieve werkcultuur en het waarborgen van succes op de lange termijn. Volgens een onderzoek van LinkedIn zou 94% van de werknemers langer bij een bedrijf blijven dat investeert in hun loopbaanontwikkeling en professionele groei, en 83% van de werkgevers ziet het aantrekken en behouden van talent als een belangrijke uitdaging voor zakelijk succes. Bedrijven worden echter geconfronteerd met tal van uitdagingen bij het behouden van hun beste medewerkers, waaronder een toegenomen mobiliteit op de arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van werknemers. Daarom is het implementeren van effectieve strategieën voor het behoud van medewerkers essentieel om uw meest waardevolle bezit – uw medewerkers – te beschermen.
Personeelsverloop brengt aanzienlijke kosten met zich mee. Volgens een onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM) bedragen de kosten voor het vervangen van een werknemer doorgaans 6 tot 9 maanden van zijn of haar jaarsalaris. Als een werknemer bijvoorbeeld $60,000 per jaar verdient, zouden de geschatte wervings- en trainingskosten oplopen tot ongeveer $30,000 tot $45,000. Bovendien kan personeelsverloop de teamdynamiek verstoren, het moreel aantasten en zelfs leiden tot verlies van bedrijfskennis. Door effectieve strategieën voor personeelsbehoud te begrijpen en te implementeren, kunnen bedrijven het personeelsverloop en de bijbehorende kosten verlagen en tegelijkertijd een loyaal en betrokken personeelsbestand creëren.
Hier is een lijst met vijf effectieve strategieën voor het behouden van werknemers:
1. Compensatie en voordelen
Het aanbieden van concurrerende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden is essentieel voor het aantrekken en behouden van toptalent. In 2024 verwachten werknemers een eerlijke beloning die hun vaardigheden en bijdragen weerspiegelt, inclusief regelmatige loonsverhogingen. Volgens de WorldatWork 2023/2024 Salary Budget Survey wordt de gemiddelde salarisverhoging in de VS in 2024 geraamd op 4%. Amerikaanse bedrijven moeten ervoor zorgen dat hun beloningspakketten aansluiten bij de industrienormen en prestatiebonussen bevatten om toppresteerders te motiveren en te belonen. Bij Foothold America begrijpen we hoe belangrijk het is om onze klanten te helpen bij het aanbieden van concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden aan hun rechtstreeks aangenomen werknemers. Elk jaar werken onze HR- en klantenservicemanagers samen met onze PPS-klanten tijdens de verlenging van de ziektekostenverzekering om een bijdragestrategie te ontwikkelen die het behoud van werknemers bevordert en ervoor zorgt dat hun werknemers beschikken over uitgebreide dekkingsopties.
Daarnaast kan het aanbieden van uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden de arbeidssatisfactie en het behoud van personeel aanzienlijk verhogen. Volgens een onderzoek van Forbes Advisor geeft een aanzienlijk percentage werkzoekenden in de Verenigde Staten prioriteit aan secundaire arbeidsvoorwaarden en extra's bij het kiezen van een werkgever. Zo wordt een door de werkgever betaalde ziektekostenverzekering door 67% van de werknemers en 68% van de werkgevers als de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde beschouwd, terwijl een levensverzekering door 45% van de werknemers en 43% van de werkgevers als een topvoordeel wordt gezien. Bovendien beschouwen HR-professionals in de VS gezondheidsgerelateerde secundaire arbeidsvoorwaarden als het belangrijkste type voordeel dat een organisatie kan bieden, en 98% van de werkgevers biedt hun werknemers een ziektekostenverzekering aan . Werkgevers lijken te erkennen dat het aanbieden van een ziektekostenverzekering essentieel is om talent aan te trekken, zelfs bij organisaties die niet onder de werkgeversverplichting van de Affordable Care Act vallen. Om meer te weten te komen over het belang van investeren in secundaire arbeidsvoorwaarden voor het behouden van toptalent binnen uw bedrijf, kunt u ons artikel lezen door hier te klikken.
2. Professionele ontwikkeling en groei
Het bieden van kansen voor loopbaanontwikkeling en groei is een essentiële strategie voor het behouden van werknemers. Werknemers zoeken organisaties die investeren in hun professionele groei en mogelijkheden bieden voor het ontwikkelen van vaardigheden en een duidelijk carrièrepad. Volgens Gallup rapporteren organisaties die strategisch investeren in de ontwikkeling van werknemers en effectief prestatiebeheer toepassen een winststijging van 11% en is de kans dat ze hun werknemers behouden twee keer zo groot.
Bedrijven zouden strategieën moeten implementeren, zoals mentorprogramma's, regelmatige trainingen en loopbaanplanning, om een cultuur van continu leren en ontwikkelen te bevorderen. Door werknemers te koppelen aan ervaren mentoren kunnen organisaties kennisoverdracht faciliteren en werknemers begeleiden in hun carrière. Bovendien blijkt uit onderzoek dat mensen met een mentor over het algemeen gelukkiger zijn in hun huidige baan dan mensen zonder mentor. Wilt u meer weten over het implementeren van een mentorprogramma binnen uw bedrijf? Lees dan onze blog hier . Foothold America heeft sinds 2021 een succesvol mentorprogramma. Overweegt u een soortgelijk programma binnen uw eigen bedrijf en wilt u graag advies? Neem dan gerust contact met ons op via HR@footholdamerica.com . Daarnaast bieden wij op verzoek ondersteuning bij het ontwikkelen van beleid voor professionele ontwikkeling. Dit beleid is een waardevol instrument dat richtlijnen en verwachtingen biedt en werknemers stimuleert om actief hun vaardigheden te verbeteren en door te groeien in hun functie.
Bovendien kan het aanbieden van studiekostenvergoeding of het sponsoren van relevante certificeringen de loyaliteit en het behoud van werknemers verder versterken. 84% van de werknemers beschouwt studiekostenvergoeding als een belangrijke factor bij hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken, en 76% van de werknemers blijft eerder bij hun werkgever vanwege de studiekostenvergoeding. Door te investeren in de groei en ontwikkeling van werknemers verhogen organisaties niet alleen het personeelsbehoud, maar verbeteren ze ook de vaardigheden en expertise binnen hun personeelsbestand.
3. Zorgen voor een goede balans tussen werk en privéleven
Een goede balans tussen werk en privéleven is in 2024 belangrijker dan ooit. Uit een onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM) blijkt dat een goede balans tussen werk en privéleven een van de belangrijkste factoren is voor de tevredenheid van Amerikaanse werknemers. Thuiswerken, flexibele werktijden en andere maatregelen zijn effectieve strategieën gebleken om een goede balans tussen werk en privéleven te bevorderen. Dit biedt werknemers meer flexibiliteit bij het uitvoeren van hun taken en het combineren van persoonlijke en gezinsverplichtingen. Foothold America hecht veel waarde aan het welzijn van haar medewerkers. Daarom bieden we elk kwartaal betaalde wellnessdagen aan, zodat onze medewerkers de tijd kunnen nemen om prioriteit te geven aan hun fysieke, emotionele en mentale gezondheid. Bovendien hebben we onlangs Summer Fridays geïntroduceerd, waarbij onze medewerkers elke twee weken een welverdiende vrije dag krijgen om de balans tussen werk en privéleven verder te bevorderen. Via onze Employee Management Service hebben medewerkers ook toegang tot het Employee Assistance Program (EAP), dat een scala aan online hulpmiddelen en informatiebronnen biedt. Deze bronnen behandelen onderwerpen zoals loopbaanontwikkeling, kinder- en ouderenzorg, juridische kwesties en financiële zaken, en bieden tevens informatie over gezondheid en welzijn. Daarnaast hebben onze medewerkers via de telefoon vertrouwelijk toegang tot EAP-adviseurs die ondersteuning kunnen bieden bij persoonlijke, familiale en werkgerelateerde problemen.
Voor veel Amerikaanse werknemers is thuiswerken een echte gamechanger gebleken op het gebied van werk-privébalans. Owl Labs voerde een uitgebreid onderzoek uit onder meer dan 2000 werknemers om inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken rond thuiswerken en de toekomstige implicaties ervan. Het onderzoek bracht een opmerkelijke statistiek aan het licht: 3 op de 4 respondenten (74%) geloven dat thuiswerken een positieve invloed heeft op hun mentale gezondheid. Daarnaast is slechts 36% van de deelnemers van mening dat het kantoor de ideale omgeving is voor individueel georiënteerde taken.
Bovendien onderstreepte het onderzoek van Owl Labs ook het belang van werken op afstand in termen van werknemersbehoud. Verbazingwekkend genoeg gaf 74% van de ondervraagde werknemers aan dat ze minder snel hun huidige bedrijf zouden verlaten als ze de mogelijkheid zouden krijgen om op afstand te werken. Deze statistiek benadrukt de cruciale rol die opties voor werken op afstand spelen bij het bevorderen van betrokkenheid en loyaliteit van werknemers.
Bovendien moeten organisaties overwegen om beleid en programma's te implementeren die inspelen op de specifieke uitdagingen waarmee thuiswerkers worden geconfronteerd. Deze kunnen bestaan uit het aanbieden van geschikte technologie en middelen, duidelijke communicatiekanalen en mogelijkheden voor virtuele sociale interacties. Door zich aan te passen aan het veranderende werklandschap en werk-privébalans te bevorderen, kunnen organisaties de tevredenheid en het behoud van werknemers verbeteren.
4. Bedrijfscultuur en leiderschap
Een sterke bedrijfscultuur en effectief leiderschap zijn belangrijke factoren voor een hoog personeelsbehoud in 2024. Onderzoek toont aan dat bedrijven met een sterke cultuur een lager personeelsverloop kennen. Bovendien bleek uit een onderzoek van Great Place to Work dat werkplekken met een hoog niveau van vertrouwen een 50% lager personeelsverloop hebben dan branchegenoten.
In een hybride werkomgeving wordt het behouden van een positieve organisatiecultuur en effectief leiderschap nog belangrijker. Het vereist bewuste inspanningen om verbinding en inclusie onder werknemers te bevorderen, ongeacht hun locatie. Leiders moeten kansen creëren voor virtuele samenwerking en teambuildingactiviteiten, en een sterke cultuur van erkenning creëren om ervoor te zorgen dat alle werknemers zich gewaardeerd en betrokken voelen, of ze nu op kantoor of op afstand zijn. Het behouden van een samenhangende bedrijfscultuur in verschillende landen speelt een cruciale rol bij het vestigen van een sterke merkidentiteit en het bevorderen van de betrokkenheid van werknemers. Wij ondersteunen onze PPS-klanten bij het afstemmen van het beleid van hun thuisland op hun in de VS gevestigde bedrijf, wat culturele harmonie bevordert. Deze afstemming voorkomt ontkoppeling en ontkoppeling onder werknemers, wat resulteert in hogere werktevredenheid en retentiepercentages. Door te investeren in een consistente cultuur bevorderen bedrijven eenheid en duidelijkheid in gedrag, besluitvorming en algehele activiteiten in internationale teams.
Inclusiviteit en diversiteit spelen een belangrijke rol bij het creëren van een samenwerkingsgerichte werkcultuur. Volgens een onderzoek van McKinsey presteren bedrijven met een diverser personeelsbestand 35% beter dan hun concurrenten. Het omarmen van diversiteit brengt niet alleen verschillende perspectieven en ideeën met zich mee, maar creëert ook een gevoel van inclusiviteit, waardoor medewerkers zich gewaardeerd voelen voor hun unieke bijdragen.
Open communicatie is een andere belangrijke factor voor het bevorderen van teamwerk en werkplezier. Uit een onderzoek van ClearCompany bleek dat 57% van de werknemers de voorkeur geeft aan een ondersteunende werkomgeving die open en eerlijke communicatie aanmoedigt. Wanneer werknemers zich op hun gemak voelen om hun ideeën en zorgen openlijk te uiten, ontstaat er een samenwerkingsgerichte sfeer waarin teamwerk kan floreren.
Het stimuleren van samenwerking bevordert niet alleen innovatie, maar verhoogt ook de betrokkenheid en het behoud van medewerkers. Een onderzoek van Harvard Business Review wees uit dat medewerkers die regelmatig samenwerken 42% meer kans hebben om bij hun organisatie te blijven. Een samenwerkingsomgeving biedt medewerkers de mogelijkheid om van elkaar te leren, kennis te delen en sterke relaties op te bouwen, wat bijdraagt aan hun algehele tevredenheid en loyaliteit.
5. Erkenning en beloningen
Erkenning en waardering van werknemers zijn essentiële onderdelen van een effectieve strategie voor personeelsbehoud.
Volgens een onderzoek van SHRM gaf 81% van de werknemers aan dat ze meer tevreden zouden zijn en langer bij een organisatie zouden willen blijven die hun inspanningen erkent. Bovendien bleek uit een enquête van Bonusly dat 85% van de werknemers zich gemotiveerder voelt wanneer hun werk wordt erkend. Het implementeren van een formeel erkenningsprogramma dat de prestaties van werknemers publiekelijk erkent, kan een positieve werkomgeving creëren en de betrokkenheid van werknemers vergroten. Het erkennen en vieren van de uitzonderlijke prestaties van onze werknemers is een kernprincipe binnen onze organisatie. Daarom hebben we een jaarlijks programma voor werknemersawards opgezet dat verder gaat dan louter erkenning en erop gericht is de ongelooflijke bijdragen die onze teamleden leveren aan het succes van onze organisatie te benadrukken en te waarderen.
Erkenning van managers en leiders binnen de organisatie is van onschatbare waarde voor het behoud van medewerkers. Een onderzoek van Gallup toonde aan dat medewerkers die erkenning krijgen van hun managers, vaker bij het bedrijf blijven en zich meer betrokken voelen bij hun werk. Bovendien bleek uit een onderzoek van Glassdoor dat 53% van de medewerkers erkenning van hun directe manager als hun belangrijkste motivator noemde. Door managers aan te moedigen hun teamleden regelmatig en op een zinvolle manier te erkennen, kunnen bedrijven een cultuur van waardering creëren die de inspanningen op het gebied van personeelsbehoud versterkt.
Het belonen en stimuleren van werknemers is een andere effectieve strategie om retentie te stimuleren. Het aanbieden van prikkels zoals bonussen, salarisverhogingen of prestatiegerichte beloningen kan werknemers motiveren om bij het bedrijf te blijven en op hoog niveau te blijven presteren. Regelmatig feedback van werknemers verzamelen via interviews kan ook helpen om verbeterpunten te identificeren en noodzakelijke veranderingen door te voeren om de retentiepercentages te verbeteren.
Hoewel geldelijke beloningen hun nut hebben, spelen niet-geldelijke beloningen ook een cruciale rol bij het stimuleren van retentie. Niet-geldelijke beloningen kunnen gepersonaliseerde bedankjes, flexibele werkuren, mijlpaalvieringen of professionele ontwikkelingsmogelijkheden omvatten. Deze vormen van erkenning tonen aan dat de organisatie haar werknemers en hun bijdragen waardeert, wat een aanzienlijke impact kan hebben op hun loyaliteit en werktevredenheid.
Conclusie
Kortom, het personeelsbehoud in 2024 vereist dat leiders proactieve strategieën hanteren om toptalent aan te trekken en te behouden , inclusief medewerkers die op afstand werken. Door te focussen op een concurrerende beloning, professionele ontwikkeling, een goede balans tussen werk en privé, een aantrekkelijke bedrijfscultuur, erkenning en welzijn, kunnen bedrijven een gunstige omgeving creëren die de tevredenheid van medewerkers en het behoud van personeel op de lange termijn bevordert. Het is cruciaal voor organisaties om prioriteit te geven aan deze strategieën voor personeelsbehoud en ze te integreren in hun aanpak om te gedijen in de veranderende werkomgeving van 2024. Door deze strategieën te implementeren, kunnen bedrijven zich positioneren als aantrekkelijke werkgevers en de komende jaren profiteren van een loyaal en betrokken personeelsbestand.
