Referentiecontroles in de VS: wat internationale werkgevers wel (en niet) mogen vragen

Uw bedrijf in het Verenigd Koninkrijk heeft zojuist de perfecte kandidaat gevonden voor uw functie als sales director in de VS. De sollicitatiegesprekken verliepen uitstekend, de vaardigheidstest was uitstekend en de salarisonderhandelingen verliepen soepel. Voordat ze het definitieve aanbod doet, doet uw HR-manager in Londen wat ze altijd doet: ze belt de vorige werkgever van de kandidaat en stelt gedetailleerde vragen over prestatieproblemen, redenen voor vertrek en of ze de kandidaat opnieuw zouden aannemen.

Drie weken later ontvangt uw bedrijf een sommatiebrief van een advocaat die de kandidaat vertegenwoordigt, waarin gedreigd wordt met juridische stappen wegens smaad en inmenging in een potentiële baan. De vorige werkgever, bezorgd over zijn eigen juridische risico's, heeft de kandidaat onmiddellijk op de hoogte gesteld van de referentiecontrole. Nu bent u een sterke kandidaat kwijt, heeft u juridische aansprakelijkheid gecreëerd en de reputatie van uw bedrijf op de Amerikaanse markt geschaad, nog voordat u überhaupt operationeel bent.

Welkom in de complexe, juridisch gevaarlijke wereld van referentiecontroles in Amerika. Wat u kunt vragen, hoe u het kunt vragen en wat voormalige werkgevers u daadwerkelijk zullen vertellen, verschilt daar aanzienlijk van de praktijken in de meeste andere landen.

Voor internationale bedrijven die uitbreiden naar de Verenigde Staten is inzicht in de procedures voor referentiechecks geen optie. Het is een cruciale vereiste voor risicomanagement die direct van invloed is op de kwaliteit van de aanwerving, de juridische aansprakelijkheid en het succes van de organisatie op de lange termijn. Volgens de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC ) werden er in het fiscale jaar 2023 in totaal 81,055 klachten over discriminatie op de werkplek ingediend, waarbij veel gevallen betrekking hadden op geschillen over referentiechecks waarin kandidaten beweerden dat er discriminerende informatie was gedeeld.

Waarom Amerikaanse referentiecontroles verschillen van internationale praktijken

Om de complexiteit van referentiecontroles in de Verenigde Staten te begrijpen, moeten we fundamentele verschillen erkennen in juridische kaders, aansprakelijkheidszorgen en culturele verwachtingen op het gebied van werkgelegenheid die de Amerikaanse praktijken onderscheiden van die in andere landen.

De realiteit van de procescultuur

De Verenigde Staten hanteren uniek robuuste mechanismen voor arbeidsrechtelijke geschillen, die een aanzienlijke aansprakelijkheidsrisico's creëren voor zowel voormalige werkgevers als inlenende bedrijven. Deze procesomgeving creëert een "defensieve houding" bij Amerikaanse werkgevers, die internationale bedrijven verwarrend en frustrerend vinden. Voormalige werkgevers die eerlijke, gedetailleerde referenties verstrekken, riskeren smaadzaken van voormalige werknemers. Bedrijven die bekende veiligheidsrisico's van voormalige werknemers niet bekendmaken, krijgen te maken met claims wegens nalatige verwijzingen.

Volgens onderzoek van Pepperdine University hebben 32 staten wetten aangenomen die voormalige werkgevers, die eerlijke referenties over hun ex-werknemers verstrekken, in verschillende mate immuniteit bieden. De meeste werkgevers delen echter nog steeds niet meer dan de meest basale informatie over het dienstverband, omdat hun juridisch adviseurs hen hebben verteld dat aanvullende informatie meer risico's met zich meebrengt dan voordelen oplevert.

"Internationale bedrijven onderschatten consequent hoe procesrisico's de Amerikaanse HR-praktijken beïnvloeden", legt Joanne Farquharson, President & CEO van Foothold America, uit. "In veel landen omvatten referentiecontroles openhartige gesprekken over de prestaties van werknemers, gedragsproblemen en redenen voor vertrek. In de VS delen de meeste werkgevers niets meer dan een basisverklaring van hun werkgever, omdat hun juridisch adviseur hen heeft geadviseerd dat aanvullende informatie meer risico dan waarde oplevert."

Variaties in de staatswetgeving zorgen voor complexiteit in de naleving

In tegenstelling tot landen met uniforme nationale arbeidswetgeving, kent de Verenigde Staten een lappendeken van federale en staatsregelgeving die per rechtsgebied aanzienlijk verschilt. Om te begrijpen welke staatswetgeving van toepassing is op een referentiecheck – doorgaans de staat waar de voormalige werknemer werkzaam was – is een geavanceerde juridische analyse nodig waarover de meeste internationale bedrijven niet beschikken bij hun eerste stappen op de Amerikaanse markt.

Staatsspecifieke wetten inzake referentiecontroles

Verschillende staten hebben verschillende beschermingsmaatregelen en vereisten voor personeelsreferenties ingevoerd. Dit zorgt voor aanzienlijke compliance-complexiteit voor internationale bedrijven die op meerdere locaties actief zijn:

Deze variatie per staat brengt aanzienlijke nalevingslasten met zich mee voor internationale bedrijven die op meerdere locaties in de VS actief zijn. Een referentiecontrole die in Texas juridisch correct is, kan in strijd zijn met de bescherming in New York.

Wat u wettelijk mag vragen tijdens referentiecontroles

Ondanks de voorzichtige referentieomgeving kunnen internationale werkgevers effectieve referentiecontroles uitvoeren door inzicht te krijgen in de toegestane grenzen van het navragen en door vragen op de juiste manier te structureren.

Basisprincipes van werkgelegenheidsverificatie

Alle werkgevers mogen wettelijk gezien basisgegevens voor het werkgeversverificatieformulier opvragen zonder dat er sprake is van een groot juridisch risico:

• Data van dienstverband – Voormalige werkgevers kunnen start- en einddata verifiëren zonder juridische verplichtingen
• Functietitel en positie – Bevestiging van de officiële titel en rol van de kandidaat
• Salaris geschiedenis – Terwijl steeds meer beperkingen worden opgelegd door wetten over het verbod op salarisgeschiedenisVoormalige werkgevers kunnen doorgaans de compensatie verifiëren als daarom wordt gevraagd
• In aanmerking komen voor heraanstelling – Deze ja/nee-vraag biedt beperkt maar waardevol inzicht

Prestatie- en gedragsonderzoeken

Vragen over werkprestaties en gedrag op de werkplek zijn juridisch complex terrein, waar internationale werkgevers zorgvuldig mee om moeten gaan.

Feitelijke prestatiegegevens – Vragen over objectieve, gedocumenteerde prestatiecijfers brengen over het algemeen minder juridische risico's met zich mee dan subjectieve beoordelingen. De vraag "Heeft de medewerker zijn verkoopdoelstellingen gehaald?" is veiliger dan "Was de medewerker een goede verkoper?".

Specifieke gedragsvoorbeelden – Stel geen algemene vragen zoals "Hoe was hun houding?", maar vraag naar specifieke voorbeelden: "Kunt u beschrijven hoe de medewerker omging met de druk van deadlines?" of "Kunt u een voorbeeld geven van hoe ze samenwerkten met multidisciplinaire teams?"

Reden van vertrek – Voormalige werkgevers weigeren steeds vaker de reden van vertrek te bespreken vanwege juridische risico's. In staten met wetgeving die werknemers immuniteit biedt, kunt u echter wel vragen of de werknemer vrijwillig ontslag heeft genomen, is ontslagen wegens reorganisatie of om gegronde redenen is ontslagen.

"De sleutel tot effectieve referentiecontroles in de VS is het structureren van vragen om feitelijke informatie te verkrijgen in plaats van subjectieve meningen", aldus Laurie Spicer, directeur Amerikaanse expansie bij Foothold America. "Internationale bedrijven stellen vaak brede, open vragen die voormalige werkgevers in juridisch ongemakkelijke situaties brengen. Specifieke, op feiten gerichte vragen vergroten de kans op het verkrijgen van nuttige informatie en verkleinen tegelijkertijd het juridische risico voor alle partijen."

Vragen over beschermde klassen: absolute verboden

Federale en staatsantidiscriminatiewetten verbieden absoluut vragen tijdens referentiechecks die betrekking hebben op beschermde kenmerken. Volgens de Fair Labor Standards Act en aanverwante arbeidswetten mag u niet vragen naar:

• Leeftijd of geboortedatum
• Ras, etniciteit of nationale afkomst
• Geslacht, zwangerschap of gezinsplanning
• Religie of religieuze gebruiken
• Invaliditeitsstatus of medische aandoeningen
• Seksuele geaardheid of genderidentiteit
• Burgerlijke staat of gezinssituatie
• Militaire of veteranenstatus

Internationale werkgevers moeten zich realiseren dat, zelfs als voormalige werkgevers vrijwillig informatie verstrekken over beschermde kenmerken, het gebruik van die informatie bij beslissingen over het aannemen van personeel tot discriminatie kan leiden.

Wat voormalige werkgevers u daadwerkelijk zullen vertellen

Het begrijpen van juridische grenzen vormt slechts de helft van de uitdaging van referentiecontroles. De praktijk is dat de meeste Amerikaanse werkgevers minimale informatie delen, ongeacht de wettelijke bescherming, wat voor internationale bedrijven een uitdaging vormt voor verificatie.

Het fenomeen ‘naam, rang en serienummer’

De overgrote meerderheid van de Amerikaanse werkgevers – naar schatting 70-80% – hanteert een strikt beleid dat referentiegegevens beperkt tot een basisverificatie van het dienstverband. Dit beleid staat doorgaans bevestiging van de data van indiensttreding, functietitel en soms het laatste salaris toe.

Deze defensieve aanpak komt voort uit risicomijdende juridische adviseurs die cliënten adviseren dat elke aanvullende informatie meer aansprakelijkheid dan voordeel oplevert. Hoewel frustrerend voor inhurende bedrijven, weerspiegelen deze beleidslijnen rationeel risicomanagement in de Amerikaanse procesintensieve omgeving.

Standaardisatie van referentiecontroles via diensten van derden

Veel grote Amerikaanse werkgevers besteden de verificatie van werkgelegenheid uit aan externe diensten zoals The Work Number of Equifax. Deze diensten bieden gestandaardiseerde verificatie van werkgelegenheid en inkomen zonder menselijke interactie of kwalitatieve informatie-uitwisseling.

Branchespecifieke vereisten voor referentiecontroles

Verschillende sectoren worden geconfronteerd met unieke uitdagingen op het gebied van referentiecontroles en wettelijke vereisten waar internationale werkgevers mee te maken krijgen:

Bij het werven voor deze gespecialiseerde functies helpt de exclusieve talentacquisitieservice van Foothold America internationale bedrijven bij het voldoen aan de branchespecifieke referentie-eisen en zorgt tegelijkertijd voor volledige naleving van federale en staatsregelgeving. Ons team voert grondige referentiechecks uit die zijn afgestemd op het unieke juridische kader en de wervingsbehoeften van elke branche.

Juridische risico's voor internationale werkgevers

Internationale bedrijven die referentiecontroles uitvoeren in de VS, worden geconfronteerd met meerdere juridische risicocategorieën die zorgvuldig risicobeheer vereisen.

Discriminatieclaims

Het grootste juridische risico betreft beschuldigingen van discriminatie wanneer informatie uit referentiechecks betrekking heeft op beschermde kenmerken. De EEOC heeft in het fiscale jaar 2023 meer dan 665 miljoen dollar aan schadevergoedingen voor slachtoffers van discriminatie veiliggesteld, een stijging van 29.5% ten opzichte van het voorgaande jaar.

Ongelijke behandeling – Het hanteren van verschillende referentiecheckprotocollen voor kandidaten van verschillende rassen, geslachten, leeftijden of andere beschermde kenmerken leidt tot directe aansprakelijkheid wegens discriminatie.

Vereisten voor het bijhouden van gegevens – Volgens de EEOC-regelgeving moeten werkgevers alle documentatie met betrekking tot referentiechecks gedurende één jaar na de aanstellingsbeslissing bewaren.

Smaad en nalatig inhuren

Internationale werkgevers die referenties controleren, lopen het risico aansprakelijk te worden gesteld voor smaad als ze valse verklaringen over kandidaten afleggen of herhalen. Volgens de richtlijnen voor arbeidsrecht is voor smaad vereist dat bewezen wordt dat de werkgever valse verklaringen heeft afgelegd, deze aan derden heeft bekendgemaakt, wist of had moeten weten dat ze onjuist waren, en daadwerkelijk schade heeft veroorzaakt.

Omgekeerd kan het niet uitvoeren van adequate referentiecontroles leiden tot aansprakelijkheid bij nalatig aannemen van personeel, wanneer werknemers anderen schade toebrengen en hun gevaarlijke neigingen door redelijk onderzoek ontdekt hadden kunnen worden.

"Internationale bedrijven worden geconfronteerd met een paradox bij het controleren van referenties in de VS", legt Geanice Barganier, Vice President People Operations bij Foothold America, uit. "Je loopt het risico op aansprakelijkheid wegens smaad als je negatieve informatie deelt, maar je loopt ook het risico op aansprakelijkheid wegens nalatigheid bij het aannemen van personeel als je de risicofactoren niet ontdekt door middel van adequaat onderzoek. Om deze tegenstrijdigheid te overbruggen, is een zorgvuldig procesontwerp nodig dat grondig onderzoek combineert met naleving van de wet."

Best practices voor het uitvoeren van conforme referentiecontroles

Internationale bedrijven kunnen doeltreffende, wettelijk conforme referentiecontroles uitvoeren door systematisch best practices te implementeren die het verzamelen van informatie in evenwicht brengen met risicobeheer.

Ontwikkel gestandaardiseerde protocollen voor referentiechecks – Stel schriftelijke vragenlijsten op voor referentiechecks die zorgen voor consistente vragen bij alle kandidaten. De vragenlijsten moeten zich richten op functiegerelateerde kwalificaties, objectieve prestatiemaatstaven en feitelijk verifieerbare informatie. Functiespecifieke vragen moeten worden aangepast aan de functie-eisen in plaats van aan de kenmerken van de kandidaat.

Verkrijg de juiste toestemming – Laat kandidaten toestemmingsformulieren ondertekenen voor referentiechecks voordat u referenties opvraagt. Als u gebruikmaakt van externe bureaus voor achtergrondchecks, voldoe dan aan de eisen van de Fair Credit Reporting Act, inclusief specifieke openbaarmakingsformulieren, schriftelijke toestemming en procedures voor negatieve beslissingen.

Train uw team voor referentiechecks – Zorg ervoor dat de medewerkers die referentiechecks uitvoeren, op de hoogte zijn van verboden vragen, discriminatierisico's en documentatievereisten. Iedereen die referentiechecks uitvoert, heeft gespecialiseerde training nodig op het gebied van wettelijke naleving, interviewvaardigheden en culturele sensitiviteit. Deze training moet jaarlijks plaatsvinden en gedocumenteerd worden.

Focus op functiegerelateerde criteria – Elke vraag in een referentiecheck moet direct verband houden met specifieke functie-eisen. Voer een grondige functieanalyse uit om essentiële taken, vereiste vaardigheden en cruciale competenties in kaart te brengen voordat u vragen voor de referentiecheck opstelt. Formuleer vragen rond aantoonbare competenties in plaats van algemene kenmerken.

Overweeg professionele achtergrondcheckdiensten – Betrouwbare bureaus voor achtergrondchecks begrijpen en voldoen aan de eisen van de Fair Credit Reporting Act, waardoor uw juridische risico's worden beperkt. Professionele diensten bieden een grondige documentatie van pogingen tot referentiechecking, ontvangen reacties en verkregen informatie, waardoor een verdedigbaar dossier ontstaat voor mogelijke toekomstige geschillen.

Documenteer alles nauwkeurig – Houd een complete documentatie bij van alle pogingen tot referentiechecks, inclusief data, tijden, contactmethoden en resultaten, zelfs als voormalige werkgevers niet reageren. Noteer alle informatie die tijdens referentiechecks is verkregen, zo mogelijk woord voor woord, waarbij feitelijke beweringen apart worden vermeld van meningen of karakteriseringen. Documenteer onderwerpen die voormalige werkgevers niet wilden bespreken, waarmee u aantoont dat u redelijke inspanningen hebt geleverd om relevante informatie te verzamelen.

Voor internationale bedrijven zonder een gevestigde HR-infrastructuur in de Verenigde Staten biedt de exclusieve talentacquisitieservice van Foothold America uitgebreide ondersteuning gedurende het gehele wervingsproces, inclusief het correct afhandelen van referentiechecks. Ons team begrijpt de nuances van de Amerikaanse arbeidswetgeving in alle 50 staten en voert referentiechecks uit die uw bedrijf beschermen tegen juridische aansprakelijkheid en tegelijkertijd waardevolle informatie over kandidaten verzamelen.

Vijf veelvoorkomende fouten bij het controleren van referenties

Jarenlang hebben we internationale bedrijven ondersteund bij hun uitbreiding in de VS. Daarbij kwamen we steeds weer fouten tegen bij het controleren van referenties. Deze fouten leidden tot onnodige juridische en operationele risico's.

Fout 1: Verboden vragen stellen

Internationale werkgevers die gewend zijn aan andere wettelijke kaders, stellen soms vragen over leeftijd, gezondheid, gezinssituatie of andere beschermde kenmerken die in strijd zijn met de Amerikaanse antidiscriminatiewetgeving.

Voorbeeld : Een Europese recruiter vraagt ​​een voormalige werkgever: "Heeft de kandidaat langdurig verlof opgenomen vanwege gezondheidsproblemen?" Deze vraag kan in strijd zijn met de bescherming van de Americans with Disabilities Act en kan leiden tot aansprakelijkheid wegens discriminatie.

Hoe dit te voorkomen : Bied verplichte training aan over verboden onderwerpen voordat iemand referentiechecks mag uitvoeren. Stel goedgekeurde vragenlijsten op die vragen over beschermde kenmerken uitsluiten. Raadpleeg bij twijfel een Amerikaanse arbeidsrechtadvocaat voordat u vragen stelt die betrekking kunnen hebben op beschermde categorieën.

Fout 2: Inconsistente referentiecontroleprocessen

Als je bij sommige kandidaten grondige referentiecontroles uitvoert en bij anderen slechts minimale verificaties uitvoert, kan dat leiden tot discriminatie. Dat geldt met name als de verschillende behandeling verband houdt met beschermde kenmerken.

Bijvoorbeeld : een bedrijf controleert drie professionele referenties voor mannelijke kandidaten, maar slechts één voor vrouwelijke kandidaten, of controleert uitgebreidere referenties voor jongere kandidaten dan voor oudere.

Hoe dit te voorkomen – Stel schriftelijke protocollen op voor het controleren van referenties, waarin wordt gespecificeerd hoeveel referenties worden gecontacteerd, welke vragen worden gesteld en welke documentatie wordt bewaard. Pas deze protocollen consequent toe op alle kandidaten voor vergelijkbare functies. Houd bij wanneer de referentiecontrole is voltooid om consistentie te waarborgen.

Fout 3: Referentie-informatie onzorgvuldig delen

Het breed verspreiden van referentiecontrolesamenvattingen binnen uw organisatie vergroot het risico op aansprakelijkheid voor smaad als de informatie onjuist of misleidend blijkt te zijn.

Voorbeeld : Een HR-manager stuurt per e-mail een overzicht van referentiechecks naar het wervingsteam, inclusief de vermelding dat een kandidaat "ontslagen is vanwege slechte prestaties". De kandidaat spant een rechtszaak aan wegens smaad en beweert dat het ontslag in werkelijkheid onderdeel was van een bedrijfswijde reorganisatie en niet te maken had met slechte prestaties.

Hoe dit te voorkomen – Beperk het delen van informatie uit referentiechecks tot diegenen die deze informatie daadwerkelijk nodig hebben voor aanwervingsbeslissingen. Markeer documenten uit referentiechecks als vertrouwelijk. Focus op feitelijke informatie in plaats van karakteriseringen bij het delen van feedback over referenties. Overweeg mondelinge gesprekken met referenties in plaats van schriftelijke samenvattingen om documentatie te verminderen die in de toekomst aanleiding kan geven tot claims wegens smaad.

Fout 4: Informatie niet verifiëren

Als u referentie-informatie klakkeloos accepteert, zonder verificatie of bevestiging, riskeert u nalatigheid bij het aannemen van personeel als de informatie onjuist blijkt te zijn.

Voorbeeld : Een kandidaat geeft een referentiepersoon op die zich valselijk voordoet als een voormalige leidinggevende en lovende aanbevelingen geeft. De werkgever controleert niet of de referentiepersoon daadwerkelijk bij het bedrijf heeft gewerkt of wat de relatie met de kandidaat is.

Hoe dit te voorkomen – Controleer de identiteit van referentiegevers en hun relatie met kandidaten via officiële kanalen. Bevestig of referentiegevers daadwerkelijk werkzaam zijn bij de genoemde bedrijven via bedrijfslijsten of officiële contactgegevens. Vraag meerdere referenties op om belangrijke prestatiegegevens te bevestigen. Wees sceptisch over referenties die overdreven positief lijken zonder concrete voorbeelden, of juist ongewoon negatief zonder feitelijke onderbouwing.

Fout 5: Rode vlaggen negeren

Wanneer voormalige werkgevers weigeren referenties te verstrekken, minimale informatie verstrekken of zichtbare terughoudendheid tonen, negeren internationale werkgevers deze waarschuwingssignalen die vaak wijzen op aanzienlijke problemen.

Voorbeeld – De drie meest recente werkgevers van een kandidaat weigeren alle referentiegegevens te verstrekken, behalve een bewijs van dienstverband. Het bedrijf dat de kandidaat wil aannemen, gaat desondanks door, en de werknemer vertoont later ernstige problemen met zijn functioneren die zijn voormalige werkgevers wel zouden hebben gemeld als ze daartoe waren aangedrongen.

Hoe dit te voorkomen – Beschouw weigeringen van referenties als rode vlaggen die om uitleg vragen. Vraag kandidaten om zelf contact op te nemen met hun voormalige werkgevers om de referenties te laten invullen. Overweeg om kandidaten te vragen schriftelijke aanbevelingen of LinkedIn-aanbevelingen te verkrijgen van leidinggevenden die geen mondelinge referenties willen geven. Als meerdere referenties weigeren of minimale informatie verstrekken, wees dan extra voorzichtig of vraag om aanvullende verificatie.

Referentiecontroles en internationaal personeelsbeheer

Voor internationale bedrijven die wereldwijde teams met Amerikaanse werknemers aansturen, moeten referentiechecks rekening houden met de complexiteit van grensoverschrijdende relaties. Veel internationale bedrijven betreden de Amerikaanse markt aanvankelijk via Employer of Record-diensten die referentiechecks uitvoeren als onderdeel van het wervingsproces.

Bij het gebruik van de EOR-diensten van Foothold America voeren we referentiechecks uit volgens de Amerikaanse wettelijke normen en beheren we de bijbehorende documentatie. Naarmate bedrijven groeien en de overstap maken van EOR naar het oprichten van hun eigen Amerikaanse entiteiten , moeten ze interne mogelijkheden voor referentiechecks ontwikkelen en hun personeel trainen in de Amerikaanse wettelijke vereisten.

Voor bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij het vinden van gekwalificeerde Amerikaanse kandidaten en tegelijkertijd willen voldoen aan de wettelijke eisen voor werving, biedt onze exclusieve talentacquisitieservice complete ondersteuning bij het recruitmentproces. Wij identificeren kandidaten, voeren uitgebreide referentiechecks uit binnen de wettelijke kaders en presenteren u grondig gescreende finalisten. Zo bespaart u duizenden dollars aan wervingskosten in de VS en bent u beschermd tegen compliance-risico's.

Internationale wervingsteams moeten de informatie uit Amerikaanse referentiechecks ook vertalen naar de context van hun eigen land. Professionele communicatie in Amerika is over het algemeen directer dan in veel andere culturen, dus referenties die hard overkomen, kunnen eerder normale feedback op de werkvloer zijn dan uitzonderlijke kritiek. Inzicht in de Amerikaanse zakelijke etiquette gedurende het hele wervingsproces helpt internationale bedrijven om effectief met deze culturele verwachtingen om te gaan.

Conclusie

Referentiecontroles in de Verenigde Staten vallen binnen een complex juridisch kader dat aanzienlijk verschilt van internationale praktijken. De procesintensieve omgeving, juridische verschillen per staat en de defensieve houding van werkgevers vormen een uitdaging voor internationale bedrijven die niet bekend zijn met de Amerikaanse arbeidsnormen. De meeste Amerikaanse werkgevers beperken referenties tot een basisverificatie van werkgelegenheid vanwege zorgen over smaad, waardoor internationale bedrijven gedwongen worden alternatieve verificatiestrategieën te ontwikkelen.

Succes vereist consistentie in uw referentiecontroleproces voor alle kandidaten, waarbij de nadruk ligt op feitelijke, functiegerelateerde informatie in plaats van subjectieve meningen, grondige documentatie van alle referentiecontroles en strikte naleving van de verboden op het vragen naar beschermde kenmerken. Internationale bedrijven moeten accepteren dat referentiecontroles in de VS doorgaans minder gedetailleerde informatie opleveren dan de praktijken in andere landen en hun plannen hierop afstemmen.

Bij Foothold America hebben we honderden internationale bedrijven geholpen bij het navigeren door de Amerikaanse vereisten voor referentiecontroles als onderdeel van hun Amerikaanse expansie. Of u nu uw eerste Amerikaanse werknemer aanneemt via onze Employer of Record-diensten, onze exclusieve Talent Acquisition-service gebruikt om gekwalificeerde kandidaten te vinden en te screenen, of opschaalt naar honderden werknemers via onze PEO-oplossingen, wij bieden de expertise en ondersteuning die u nodig hebt om conforme, effectieve referentiecontroles uit te voeren en tegelijkertijd te focussen op de opbouw van uw Amerikaanse team.

Wilt u meer weten over hoe Foothold America uw personeelswerving en uitbreiding in de VS kan ondersteunen? Neem vandaag nog contact op met ons team van specialisten om uw specifieke situatie te bespreken en te ontdekken hoe onze uitgebreide diensten uw Amerikaanse activiteiten kunnen vereenvoudigen en u tegelijkertijd kunnen beschermen tegen kostbare compliancefouten.