Het toernooi is nu zes dagen bezig. Inmiddels heb je gezien waar we in aflevering 1 over schreven. Sommige medewerkers zijn er helemaal in opgegaan. Anderen houden stiekem de scores bij op hun telefoon. Een paar hebben al vrij gevraagd voor wedstrijden waarvan je niet wist dat ze er zo veel om gaven.
De aflevering van vandaag is het belangrijkste onderdeel van deze serie. Als uw team tussen nu en de finale op 19 juli maar één artikel leest, moet dit het zijn. We bespreken de vijf dimensies van het managen van Amerikaanse medewerkers tijdens het WK en hoe u elk van deze dimensies goed kunt aanpakken.
Dimensie 1: Vrije tijd en aanvragen voor betaald verlof
Dit is het directe operationele knelpunt.
Amerikaanse werknemers krijgen 10 tot 15 betaalde vakantiedagen per jaar. Dat is de helft van wat de meeste Europese werknemers krijgen. De aanvangstijden van de wedstrijden zijn belangrijk, omdat bijna elke WK-wedstrijd in 2026 tijdens Amerikaanse werktijden begint, vooral de groepswedstrijden die 's middags plaatsvinden en de knock-outrondes die daarop volgen.
Het principe dat wij aanbevelen: wees voorspelbaar, consistent en eerlijk tegenover alle nationaliteiten. De twee meest voorkomende fouten die we zien, zijn blinde goedkeuring (wat de berichtgeving beperkt en het toernooi als een aparte categorie behandelt) en blinde weigering (wat aangeeft dat je de belangen van je team niet belangrijk vindt).
Een werkbare middenweg ziet er als volgt uit: stel een beleid vast vóór de volgende grote wedstrijd. Communiceer dat verlofaanvragen voor WK-wedstrijden op dezelfde basis worden goedgekeurd als alle andere verlofaanvragen, mits er sprake is van dekking en kennisgeving. Behandel de wedstrijden van het Amerikaanse team op dezelfde manier als wedstrijden van Engeland, Duitsland, Mexico of Brazilië voor medewerkers die aan die teams verbonden zijn. Inconsistentie is de oorzaak van HR-problemen, niet het toernooi zelf.
Volgende week woensdag behandelen we de werking van de aftakas in detail in aflevering 3.
Dimensie 2: Productiviteit tijdens wedstrijduren
Wees realistisch. De productiviteit zal dalen op dagen met belangrijke wedstrijden. De vraag is niet of we dat moeten toestaan, maar hoe we die productiviteit kunnen kanaliseren.
De bedrijven die dit goed aanpakken, doen drie dingen. Ten eerste houden ze bij welke vergaderingen belangrijk zijn voor hun personeel en passen ze de vergaderschema's van tevoren aan. Een aftrap om 3 uur 's middags op een dinsdag is een slecht moment om een cruciaal klantgesprek in te plannen als de helft van je team belang heeft bij het resultaat. Verplaats de vergadering.
Ten tweede geven ze toestemming voor korte, gestructureerde kijkmomenten. Een groepswedstrijd van 90 minuten die in de vergaderruimte wordt bekeken, is geen verloren productiviteit. Het is een moment dat bijdraagt aan de cultuur, dat je bijna niets kost en laat zien dat je begrijpt wat er speelt in het land waar je actief bent.
Ten derde bewaren ze het geconcentreerde werk voor de vroege ochtenden en late namiddagen rondom de wedstrijd. Productieve teams concentreren hun zwaarste werk buiten de culturele momenten. Toernooiweken vormen daarop geen uitzondering.
Wat je níét moet doen, is net doen alsof er niets aan de hand is, tijdens belangrijke wedstrijden de ene na de andere vergadering inplannen en je vervolgens afvragen waarom de betrokkenheidscijfers in juli dalen.
Dimensie 3: Kijkfeesten en inclusieve vieringen
Een goed georganiseerde kijkavond op de werkvloer versterkt de bedrijfscultuur. Een slecht georganiseerde kijkavond leidt tot klachten bij de HR-afdeling. Het verschil zit hem in de planning.
Als je ervoor kiest om kijkfeesten te organiseren, plan ze dan rond meerdere wedstrijden en meerdere teams, niet alleen rond de wedstrijden van de VS. Medewerkers die zien dat het bedrijf een kijkavond organiseert voor wedstrijden van Mexico, Engeland of Korea, voelen zich gezien op een manier die een evenement dat alleen over de VS gaat, niet biedt. We bespreken het operationele draaiboek in aflevering 4 op 1 juli.
Denk voorlopig na over wie er in je team zit, welke wedstrijden zij belangrijk vinden en hoe je die momenten kunt markeren zonder deelname af te dwingen. Optioneel is beter dan verplicht. Lichte catering is beter dan niets, en veel beter dan een ongemakkelijke, droge vergaderruimte. Medewerkers die op afstand werken, moeten bewust betrokken worden, niet als een bijzaak.
Dimensie 4: Multiculturele teamdynamiek en geklets
Dit is de dimensie die internationale werkgevers het vaakst onderschatten.
Het Amerikaanse personeelsbestand in 2026 is nationaal gezien diverser dan de meeste Europese managers zich realiseren. Als Engeland tegen Duitsland speelt, zal er volop gegrapt worden. Als de VS tegen Mexico speelt, wordt het een stuk complexer. En als teams uit Afrika, Zuid-Amerika of Azië onverwacht doorgaan naar de volgende ronde, zullen werknemers met wie je nog nooit over voetbal hebt gesproken, ineens wel willen praten.
De grens tussen plagen en intimidatie is duidelijk. Een onschuldige grap over een gemiste penalty is prima. Aanhoudende spot, nationale stereotypen of grappen die de afkomst van een collega ter discussie stellen, zijn dat niet. Managers moeten hierop letten.
Een andere dynamiek die het waard is om in de gaten te houden, is die van een multinationaal team, waar sommige medewerkers zeer betrokken zijn en anderen niet. Het gaat er niet om enthousiasme af te dwingen, maar om ervoor te zorgen dat de werkomgeving prettig blijft voor de collega die niets met voetbal heeft, zonder de culturele activiteiten voor degenen die dat wél hebben te onderdrukken.
We behandelen dit uitgebreid in aflevering 5 op 8 juli.
Dimensie 5: Hoe managers zich presenteren
Dit is de dimensie die onthouden wordt.
Uw medewerkers houden in de gaten hoe u reageert op dit toernooi. Ze merken op of u naar wedstrijden informeert, of u redelijke verzoeken inwilligt, of u oprechte interesse toont in het team dat een collega ondersteunt. Ze merken het ook op wanneer managers afwijzend reageren, wanneer ze verlof weigeren zonder uitleg, of wanneer ze vergaderingen plannen midden in belangrijke wedstrijdperiodes zonder rekening te houden met het conflict.
Internationale managers die met Amerikaanse teams werken, staan hier voor een specifieke uitdaging. De Amerikaanse verwachting is dat managers toegankelijk, direct en redelijk zijn. Een Europese manager die betrokkenheid bij het WK als onprofessioneel beschouwt, zal als koud en wereldvreemd worden gezien. Een manager die te veel de nadruk legt op de situatie, vooral als hij een team steunt dat tegen de VS speelt, kan de sfeer in de ruimte ook verkeerd inschatten.
Het beste gedrag is oprechte, weloverwogen interesse. Vraag medewerkers naar hun teams. Erken het moment zonder er een toneelstukje van te maken. Wees flexibel waar mogelijk. Wees duidelijk en consequent wanneer dat niet mogelijk is. Vermijd openlijke partijdigheid als je eigen team tegen de VS speelt.
We sluiten de reeks af op 22 juli met een volledige samenvatting van wat wel en niet werkt.
Wat te doen deze week
Drie acties vóór aanstaande woensdag:
Vergelijk je vergaderagenda met het wedstrijdschema. Verplaats alle vergaderingen die samenvallen met een wedstrijd die waarschijnlijk belangrijk is voor je team. Deze ene actie voorkomt de meeste wrijving die je anders zou ondervinden.
Leg je beleid ten aanzien van betaald verlof schriftelijk vast. Wat je beleid ook is, zorg ervoor dat je team in de VS ervan op de hoogte is voordat ze ernaar vragen. Een duidelijk beleid dat consequent wordt toegepast, is beter dan een ruimhartig beleid dat inconsistent wordt toegepast.
Voer met elke medewerker die direct aan je rapporteert een kort gesprek van vijf minuten over het toernooi. Niet om ze te ondervragen, maar om erachter te komen welke wedstrijden voor hen belangrijk zijn en wat ze de komende maand van je verwachten. De informatie die je verzamelt is meer waard dan welk beleidsdocument dan ook.
Het toernooi duurt nog 32 dagen. Plan vooruit en je komt er sterker uit met een sterker team.
Tot volgende week woensdag voor de diepgaande bespreking van de oudervereniging.
Lees hier de rest van het HR-handboek voor het WK:
Aflevering 1: Het managen van Amerikaanse werknemers tijdens het WK 2026
Aflevering 3: Hoe om te gaan met verlofaanvragen van je Amerikaanse team tijdens het WK
Aflevering 4: Hoe organiseer je een inclusief WK-kijkfeest op je werk?
Aflevering 5: Omgaan met rivaliteit en geklets rondom het WK in een multinational
Aflevering 6: Wat internationale managers leerden van het WK 2026
Ons adviesbureau voor culturele inlichtingen in de VS
Deze serie is gebaseerd op het werk van Maureen Mitchell , een internationaal gerenommeerd trainer op het gebied van executives en leider van ons US Cultural Intelligence Advisory-programma. Maureen verzorgt briefings, groepsadviestrajecten en individuele coaching voor internationale leiders die Amerikaanse teams aansturen. Wilt u met haar in contact komen? Neem dan contact op met Maureen via footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Veelgestelde vragen: Culturele verschillen tussen de VS en Europa
Krijg antwoord op al uw vragen en zet de eerste stap naar zakelijke expansie in de VS.
Stel vóór de volgende belangrijke wedstrijd een duidelijk, schriftelijk beleid op en pas dit consequent toe op alle nationaliteiten. Keur verlof voor het WK op dezelfde basis goed als elk ander verzoek, onder voorbehoud van dekking en kennisgeving. Inconsistentie tussen teamleden met verschillende nationale achtergronden is de oorzaak van HR-problemen, niet het toernooi zelf.
De productiviteit daalt op dagen met belangrijke wedstrijden. Bedrijven die hier goed mee omgaan, passen hun vergaderschema's van tevoren aan, geven toestemming voor korte, gestructureerde kijkmomenten en reserveren geconcentreerd werk voor de vroege ochtend en late namiddag rond de aftrap. Doen alsof er niets aan de hand is en de vergaderingen tijdens belangrijke wedstrijden constant volplannen, is de aanpak die de betrokkenheid van medewerkers het meest waarschijnlijk schaadt.
Organiseer kijkfeesten rondom meerdere wedstrijden en meerdere nationale teams, niet alleen rondom wedstrijden van de VS. Werknemers wiens team zich gewaardeerd voelt, reageren heel anders dan degenen die alleen een viering rondom de VS meemaken. Maak deelname optioneel, betrek medewerkers die op afstand werken erbij en vermijd de saaie vergaderruimte. Lichte catering kost weinig en geeft een duidelijk signaal af.
Een onschuldige grap over een gemiste penalty is prima. Aanhoudende spot, nationale stereotypen of grappen die de afkomst van een collega ter discussie stellen, zijn dat niet. Managers moeten hierop letten. Het doel is om de werkomgeving prettig te houden voor collega's die niet met voetbal bezig zijn, zonder het culturele moment voor degenen die dat wel zijn te verstoren.
Vraag medewerkers naar hun teams, ga in op redelijke verzoeken en wees duidelijk en consequent wanneer je iets niet kunt. In Amerika wordt van managers verwacht dat ze toegankelijk, direct en redelijk zijn. Een Europese manager die betrokkenheid bij het WK als onprofessioneel beschouwt, zal als koud en wereldvreemd overkomen. Oprechte, weloverwogen interesse is de juiste aanpak.
Neem contact met ons op.
Contact
Vul het onderstaande formulier in en een van onze experts op het gebied van uitbreiding in de VS neemt binnenkort contact met u op om een afspraak met u te maken. Tijdens het gesprek bespreken we uw zakelijke vereisten, nemen we u uitgebreider mee door onze services en beantwoorden we eventuele vragen die u heeft.
