DISCLAIMER: Deze gids is alleen bedoeld ter informatie en vormt geen juridisch advies. Voor specifieke juridische begeleiding kunt u contact opnemen met een advocaat die in uw staat is gelicentieerd.
Californië luidt in 2024 een nieuwe golf van arbeidswetten in die aanzienlijke gevolgen zal hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Van uitgebreid betaald ziekteverlof tot non-concurrentiebedingen, preventie van geweld op de werkplek en cannabisgebruik buiten werktijd, deze nieuwe wetten weerspiegelen het voortdurend veranderende landschap van arbeidsregelgeving in de staat. In deze blogpost geven we een uitgebreid overzicht van de belangrijkste wijzigingen en updates van de arbeidswetten van Californië voor het jaar 2024.
1. Uitgebreid betaald ziekteverlof (SB 616)
De bestaande wet op betaald ziekteverlof in Californië, de Gezonde werkplekken, gezonde gezinnen Act van 2014, staat op het punt om aanzienlijk te worden uitgebreid met de introductie van Senate Bill (SB) 616. Onder deze nieuwe wet hebben werknemers nu recht op vijf dagen of veertig uur betaald ziekteverlof, in tegenstelling tot de voorgaande drie dagen of vierentwintig uur. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om ziekteverlof op te bouwen tegen een tarief van één uur voor elke dertig gewerkte uren (als ze doorgaan met de route van de opbouw, moet het ziekteverlofplan tot 80 uur [10 dagen] ziekteverlof opbouwen met een verlofmaximaal van 40 uur [5 dagen]) of het volledige bedrag vooruit te laden. Jaarlijkse gebruikslimieten en opbouwlimieten zijn ook verhoogd om werknemers meer flexibiliteit te bieden.
2. Non-concurrentiebedingen en kennisgevingsvereisten (SB 699, AB 1076)
SB 699 verbiedt werkgevers om non-concurrentiebedingen aan te gaan of af te dwingen met werknemers in Californië, ongeacht waar de overeenkomst is aangegaan of ondertekend. Daarnaast verplicht AB 1076 werkgevers om huidige en voormalige werknemers, in dienst na 1 januari 2022, te informeren dat alle non-concurrentiebedingen die zij hebben ondertekend, nietig zijn. Deze wetten zijn bedoeld om de vrijheid van werknemers te beschermen bij het zoeken naar nieuwe werkgelegenheidskansen.
3. Verlof voor werknemers bij reproductief verlies (SB 848)
SB 848 introduceert een nieuwe bepaling die in aanmerking komende werknemers toestaat om tot vijf dagen onbetaald verlof op te nemen na een "voortplantingsverliesgebeurtenis". Dit omvat mislukte adopties, mislukte draagmoederschap, miskramen, doodgeboortes en mislukte geassisteerde voortplanting. Werknemers moeten in dienst zijn bij een werkgever met ten minste vijf werknemers gedurende ten minste dertig dagen voorafgaand aan het opnemen van dit verlof.
4. Programma ter voorkoming van geweld op de werkplek (SB 553)
Vanaf 1 juli 2024 vereist Californië dat werkgevers uitgebreide preventieplannen voor geweld op de werkplek aannemen. Deze plannen kunnen deel uitmaken van bestaande programma's voor het voorkomen van letsel en ziekte of afzonderlijke documenten. De nieuwe wet stelt specifieke eisen, zoals het vastleggen van incidenten of bedreigingen in een logboek voor gewelddadige incidenten, het geven van training aan alle werknemers en het bijhouden van gegevens met betrekking tot het preventieplan.
5. Handhaving van arbitrage (SB 365)
SB 365 wijzigt de California Code of Civil Procedure om te stellen dat het perfectioneren van een hoger beroep niet automatisch de procedure van de rechtbank tijdens het hoger beroep opschort. Deze wet treedt in werking wanneer een rechtbank een verzoekschrift om arbitrage af te dwingen afwijst, waardoor de rechtszaak tijdens het hoger beroep kan worden voortgezet.
6. Cannabisgebruik buiten werktijd en resultaten van drugstesten (AB 2188, SB 700)
AB 2188 maakt het voor werkgevers onwettig om te discrimineren tegen personen op basis van cannabisgebruik buiten werktijd of de resultaten van drugstests die niet-psychoactieve cannabismetabolieten detecteren. Hoewel werknemers geen marihuana mogen bezitten of gebruiken op het werk, kunnen werkgevers hen niet straffen voor rechtmatig gebruik buiten werktijd. SB 700 breidt dit uit door werkgevers te verbieden om informatie op te vragen over eerder cannabisgebruik van een sollicitant.
7. Branchespecifieke wetten
- Verhoogd minimumloon voor zorgpersoneel (SB 525): Deze wet voert een meerlagig, landelijk minimumloon in voor zorgmedewerkers die in dienst zijn bij gedekte zorginstellingen.
- Minimumloon voor fastfoodsector verhoogd naar $ 20/uur (AB 1228): AB 1228 vervangt de FAST Food Accountability and Standards Recovery Act en stelt een minimumloon van $ 20 per uur in voor fastfoodmedewerkers vanaf 1 april 2024.
- Voedselverwerkingskaarten (SB 476): SB 476 vereist dat werkgevers de kosten dekken die gepaard gaan met het verkrijgen van een voedselverwerkingskaart voor in aanmerking komende werknemers.
Conclusie
Nu we 2024 ingaan, ondergaan de arbeidswetten van Californië aanzienlijke veranderingen die zowel werkgevers als werknemers beïnvloeden. Van de uitbreiding van betaald ziekteverlof tot beperkingen op non-concurrentiebedingen, het is cruciaal voor bedrijven om op de hoogte te blijven en hun praktijken aan te passen om te zorgen voor naleving van het veranderende juridische landschap. Bij Foothold America begrijpen we de complexiteit van de Amerikaanse arbeidswet en -regelgeving en we zetten ons in om namens onze cliënten op de hoogte te blijven van deze nieuwe wetten.
Door samen te werken met Voet aan de grond in Amerika, kunt u erop vertrouwen dat wij de ingewikkelde aspecten van de arbeidswetgeving in Californië (en alle andere wetten) voor u uit de doeken doen. Ons team van experts zorgt ervoor dat uw bedrijf te allen tijde voldoet aan de regelgeving, zodat u zich kunt richten op waar u het beste in bent: de groei van uw bedrijf.
