Is uw Amerikaanse personeelsbestand een GROTE Regenboog?
Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) zijn goed voor het bedrijfsleven, goed voor mensen en goed voor gemeenschappen.
Als u geen rekening houdt met de impact van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op het succes van uw organisatie, mist u een belangrijke bedrijfsstrategie. De resultaten van DEI-bewustzijn op het bedrijfsleven zijn goed gedocumenteerd. Het wereldberoemde adviesbureau McKinsey heeft een sterkere relatie aangetoond tussen diversiteit in managementteams en financiële prestaties.
Onderzoek van Deloitte toonde aan dat diverse bedrijven 2.3 keer meer cashflow per werknemer genereren. Onderzoek van Boston Consulting Group liet een vergelijkbaar resultaat zien: bedrijven met diverse managementteams hadden 19% hogere omzet dan hun niet-diverse tegenhangers.
Los van het financiële aspect, moet je in de 21e eeuw voortdurend je bewustzijn vergroten van mensen die anders zijn dan jij, om een sociaal verantwoordelijk persoon te zijn.
De veranderende samenstelling van de Amerikaanse beroepsbevolking betekent dat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) essentieel zijn. Millennials zijn 16% diverser dan babyboomers. Achtveertig procent van de werknemers van Generatie Z behoort tot een raciale of etnische minderheid. Volgens Alvin B. Tillery Jr. , directeur van het Center for Diversity and Democracy aan de Northwestern University, hebben millennials en Gen Z een generatieverschuiving doorgemaakt in hun waarden en opvattingen over systemisch racisme in de VS. Uit een onderzoek van Glassdoor uit september 2021 bleek dat 76% van de werkzoekenden en werknemers een diverse beroepsbevolking als een belangrijke factor beschouwde bij de beoordeling van een baan.
Voordat we dieper ingaan op de waarde van een DEI-personeelsbestand, bespreken we drie veelvoorkomende bezwaren waarom DEI-initiatieven niet op de werkvloer worden ingevoerd en wat de oplossingen hiervoor kunnen zijn.
Het zal voor ons niet werken omdat…
Zorg #1 – Onze sector is niet erg divers, dus diversiteit op de werkvloer is niet mogelijk.
We weten allemaal dat er door mannen en vrouwen gedomineerde sectoren zijn – techniek en HR, om er twee te noemen. Maar alleen omdat ze historisch gezien onevenwichtig waren, betekent niet dat ze dat vandaag de dag nog steeds zijn. Het betekent zeker niet dat er niet veel kandidaten van het niet-dominante geslacht in de sector zijn die kunnen bijdragen en uitblinken in uw bedrijf. Om een heleboel redenen kunt u een overvloed aan mensen van dezelfde leeftijd, hetzelfde geslacht, hetzelfde ras of dezelfde religie in uw kandidatenpool aantreffen. De sleutel is om verder te kijken dan de oppervlakte. Het opbouwen van een divers personeelsbestand moet opzettelijk gebeuren.
Zorg ervoor dat u alle kandidaten onderzoekt en let daarbij vooral op degenen die er niet uitzien, spreken of denken zoals u, de bedrijfsleiding of de meeste van uw werknemers. U zult waarschijnlijk aangenaam verrast zijn over de kwaliteit van de kandidaten als u verder kijkt dan degenen die u eerder niet had opgemerkt.
Zorg #2 – We willen de beste persoon voor de klus, niet zomaar iemand die een quotum haalt.
Dus, wie is de beste persoon om president van de Verenigde Staten te worden? Wie is de beste rechter van het Hooggerechtshof? Het vinden van die antwoorden is als vragen 'Wie is mijn soulmate?' De realiteit is dat er niet slechts één persoon is die enorm succesvol kan zijn in die functie.
Voordat je medewerkers interviewt of promoveert, moet je precies weten welke eigenschappen en vaardigheden cruciaal zijn voor succes in de functie. Een van die factoren zou diversiteit moeten zijn. We zullen later nog uitgebreider ingaan op de zakelijke waarde van diversiteit, maar vertrouw ons hier voorlopig op. Als je iemand aanneemt met dezelfde achtergrond als de meeste van je andere medewerkers, doe je je bedrijf tekort door je zoektocht niet te verbreden. Het voelt misschien prettig en gemakkelijk om een band op te bouwen met iemand die naar dezelfde school is gegaan als jij, of met wie je andere 'affiniteiten' deelt; je zou echter ook kunnen merken dat het denken van je team te beperkt is om innovatie binnen je bedrijf te brengen. Diverse teams nemen in 87% van de gevallen betere zakelijke beslissingen , volgens het besluitvormingsplatform Cloverpop.
Zorg #3 – Wij zijn een klein bedrijf en te veel verschillende soorten mensen vormen geen sterk team.
Mensen met verschillende achtergronden, religies, moedertalen, culturen en achtergronden brengen verschillende ervaringen, zeden en standpunten met zich mee. Leren hoe je een inclusieve en gelijkwaardige beroepsbevolking kunt hebben, vereist intentie en dat is niet makkelijk.
Het aanbieden van impliciete bias-training is cruciaal voor het succes van een smeltkroes van werknemers. Bij Foothold America hebben we trainingen en discussies gehad over impliciete bias. Elke werknemer die deelnam, gaf aan dat hij verrijkt was door de ervaring. We zijn hierdoor een beter, dynamischer team. En omdat onze klanten van over de hele wereld komen, zijn we beter gepositioneerd om mensen uit verschillende landen en culturen te bedienen.
Wat is een GRAND rainbow company en waarom is het belangrijk?
Volgens experts zijn er veel manieren waarop we onbewust bevooroordeeld zijn. Iedereen. Op de een of andere manier. Rachel Wilson van de EW Group zegt: " Onbewuste vooroordelen, ook wel impliciete vooroordelen genoemd, ontstaan wanneer we handelen vanuit onderbewuste, diepgewortelde vooroordelen, stereotypen en attitudes die gevormd zijn door onze aangeboren menselijke cognitie, ervaringen, opvoeding en omgeving. "
Gebrek aan bewustzijn over inherente vooroordelen kan leiden tot een bedrijf dat geplaagd wordt door groepsdenken en weinig innovatie. Laten we eens kijken naar de meest voorkomende vormen van onbewuste vooroordelen in de regenboog hieronder en zien hoe ze de werkplekervaring kunnen beïnvloeden.
Geslacht – Amerikaanse vrouwen op de arbeidsmarkt verdienen $82 voor elke $1.00 die mannen verdienen. Hoewel het verschil kleiner wordt wanneer met alle factoren rekening wordt gehouden, verdienen vrouwen nog steeds minder dan mannen voor dezelfde ervaring, opleiding en functie.
Een onderzoek van Croner uit 2022 toonde aan dat meer dan 40% van de LGBTQ+-werknemers vindt dat het beleid van hun organisatie ontoereikend is om discriminatie op basis van geslacht en seksuele geaardheid aan te pakken, en dat bij meer dan 10% hun seksuele of genderidentiteit zonder hun toestemming is bekendgemaakt.
Ras – Amerikaanse werknemers die zich identificeren als zwart of Latijns-Amerikaans verdienen tussen de $69 en $75 per dollar vergeleken met hun witte collega's. Deze ongelijkheid zet zich voort in hogere regionen van het Amerikaanse bedrijfsleven. Slechts 1% van de CEO's in de VS is zwart, terwijl 13% van de Amerikaanse bevolking zwart is. Er is een vergelijkbare ondervertegenwoordiging van Latijns-Amerikaanse en Aziatische professionals in topfuncties.
Leeftijd – Door een langere levensverwachting en minder sociale vangnetten werken Amerikanen langer door en stellen ze hun pensioen uit. Er kan een leeftijdsverschil van wel 50 jaar tussen werknemers bestaan. Omdat oudere werknemers mogelijk minder technologische vaardigheden hebben en meer verdienen dan jongere werknemers, kunnen ze onder druk worden gezet om met pensioen te gaan of het risico lopen op onrechtmatig ontslag. Dit is slechts één gevolg van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer.
Naam – Hoe vaak heb je al niet het gevoel gehad dat je een mond vol knikkers had toen je de naam probeerde uit te spreken van iemand met een andere etnische achtergrond? Een simpele kwestie van uitspraak kan leiden tot ongemak of conflicten op de werkvloer. Het kan er zelfs toe leiden dat iemand niet eens in aanmerking komt voor een sollicitatiegesprek.
Hier zijn er een paar om te proberen.
Naam | Afkomst | Uitspraak |
| Cholmondeley | Engels | Chum-ley |
| Nguyen | Vietnamees | overwinning |
| Ramamoorthi | Indian | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | Nigeriaanse | FAH-weh-mee |
| Moloughney | Iers | Mo-LOCK-ney |
Mensen met een beperking – In de VS werd in 1990 de Americans with Disabilities Act (ADA) aangenomen door president George H.W. Bush. Deze wet verplichtte toegankelijkheid en aanpassingen op de werkplek, waardoor er meer gelijkwaardige omgevingen ontstonden voor miljoenen Amerikanen. Toch ervaren professionals met een beperking, zoals dyslexie, autisme, bipolaire stoornis, depressie, visuele beperking, rolstoelgebruik, protheses en vele andere aandoeningen, dat acceptatie op de werkvloer wordt beperkt door discriminatie op basis van bekwaamheid. De werkloosheid ligt hoger onder mensen met een beperking. Van werknemers met een beperking wordt vaak verwacht dat ze zich gedragen, werken en denken als neurotypische werknemers.
Wat kunnen we doen om een meer diverse, eerlijke en inclusieve werkplek te creëren?
Stap voor stap kun je een verschil maken in jezelf, je team en je bedrijf. Dit maakt op zijn beurt een verschil in je gemeenschap, land en wereld.
Stap 1 – Begin van binnenuit. Neem een bewuste beslissing om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in je persoonlijke en professionele leven te verbeteren. Word een leermachine en integreer deze informatie in je denkwijze en handelingen. Bekijk dit korte, vermakelijke filmpje.
Stap 2 – Veranker DEI in het DNA van uw bedrijf. Zorg ervoor dat uw marketingmateriaal, webinargasten en websiteafbeeldingen diversiteit weerspiegelen. Train uw medewerkers om impliciete vooroordelen te begrijpen en te herkennen, en werk eraan om deze te overwinnen.
Stap 3 – Zoek naar diverse leveranciers. Controleer tijdens uw onderzoek naar potentiële leveranciers ook het personeel, het management of de raad van bestuur op hun website of LinkedIn-profiel. Als daar diversiteit ontbreekt, heeft u mogelijk niet de meest innovatieve of maatschappelijk verantwoorde optie gevonden. Blijf zoeken.
Stap 4 – Geef niet op. Je zult vooruitgang boeken en de wereld beïnvloeden met je openheid van geest. Blijf vooruitgaan, zelfs als het oncomfortabel is, en leer anderen onderweg iets bij.
Hier zijn een paar uitgebreide bronnen die u kunnen helpen:
- Tech Nation Diversiteit en Inclusie Toolkit
- SHRM-webcast – Nieuwe grens van diversiteit, gelijkheid en inclusie
Foothold America streeft naar een divers, gelijkwaardig en inclusief personeelsbestand en we hopen dat u DEI onderdeel van uw bedrijfsstrategie wilt maken. We wensen u het allerbeste om van uw bedrijf een GROTE regenboog te maken.
Neem contact met ons op via HR@footholdamerica.com als u meer ideeën wilt.
