Benchmarking van arbeidsvoorwaarden in de VS tot 2026 | Wat internationale werkgevers moeten bieden om te kunnen concurreren

Wanneer je je eerste werknemer in de VS aanneemt, sta je voor een vraag die thuis niet speelt: wat moet ik eigenlijk te bieden hebben?

In het Verenigd Koninkrijk is het antwoord grotendeels wettelijk vastgelegd. Minimum pensioenbijdragen, wettelijk ziekengeld, 28 vakantiedagen per jaar: de ondergrens is gedefinieerd en de discretionaire bevoegdheid van de werkgever is beperkt. In de VS bestaat er voor de meeste secundaire arbeidsvoorwaarden geen vergelijkbare ondergrens. Ziektekostenverzekering, pensioenregeling, betaald verlof, tandartsverzekering, oogzorg, levensverzekering: werkgevers maken op al deze gebieden daadwerkelijke keuzes, en die keuzes bepalen direct of je de juiste mensen kunt aantrekken en behouden in een van de meest concurrerende arbeidsmarkten ter wereld.

De kosten van een verkeerde inschatting zijn ook gestegen. De kosten voor de ziektekostenverzekering van werkgevers stijgen sneller dan in welke vergelijkbare periode dan ook in de afgelopen 15 jaar. De verwachtingen van kandidaten zijn veranderd. Een pakket dat drie jaar geleden nog aantrekkelijk leek, is dat vandaag de dag misschien niet meer.

Deze gids biedt u geverifieerde benchmarks voor 2026 voor elke belangrijke categorie secundaire arbeidsvoorwaarden, legt uit wat concurrerende werkgevers per sector bieden en vertelt u waar uw Amerikaanse kandidaten daadwerkelijk op letten wanneer ze uw aanbod afwegen tegen alternatieven. Alle cijfers zijn afkomstig uit een primair onderzoek. Niets is een schatting.

Waarom het vergelijken van arbeidsvoorwaarden in 2026 belangrijker is dan twee jaar geleden.

De kosten van fouten bij het toekennen van Amerikaanse uitkeringen zijn aanzienlijk gestegen.

De International Foundation of Employee Benefit Plans voorspelt een stijging van 10% in de zorgkosten voor werkgevers in 2026 , na een verwachte stijging van 8% in 2025. De zorgkosten per werknemer zullen naar verwachting met 6.5% tot 6.7% stijgen in 2026. Hotaling Insurance beschrijft dit als de sterkste stijging in 15 jaar , en dat is zelfs na geplande bezuinigingsmaatregelen. Zonder wijzigingen in de plannen ligt de onderliggende trend dichter bij 9%.

Tegelijkertijd zijn de verwachtingen van kandidaten gestegen. Volgens het Employee Benefits Survey 2025 van SHRM behoort de kwaliteit van de secundaire arbeidsvoorwaarden nu tot de top drie factoren die Amerikaanse werknemers noemen bij het beoordelen van een baan, vóór een aantal factoren die traditioneel de lijst aanvoerden. Een pakket dat in 2023 nog concurrerend leek, is dat in 2026 mogelijk niet meer.

Volgens gegevens van het Bureau of Labor Statistics voor december 2025 kosten secundaire arbeidsvoorwaarden Amerikaanse werkgevers gemiddeld $ 13.44 per gewerkt uur, oftewel ongeveer 30% van de totale compensatie . Inzicht in hoe die 30% wordt verdeeld en of uw verdeling aansluit bij de verwachtingen van de markt, vormt de basis van een concurrerende beloningsstrategie in de VS.

Zorgverzekering: de belangrijkste maatstaf

Wat de marktstandaard is

Een ziektekostenverzekering is de belangrijkste, meest onder de loep genomen en meest verwachte secundaire arbeidsvoorwaarde op de Amerikaanse arbeidsmarkt. Uw kandidaten zullen hiernaar vragen voordat ze naar iets anders informeren.

Volgens de KFF Employer Health Benefits Survey 2025 is de gezaghebbende jaarlijkse benchmark:

• Gemiddelde jaarlijkse totale premie, individuele dekking: $9,325
• Gemiddelde jaarlijkse totale premie, gezinsdekking: $26,993
• Werkgeversbijdrage, individuele dekking: ongeveer $7,957 per jaar (84% van de premie)
• Werkgeversbijdrage, gezinsdekking: ongeveer $20,143 per jaar (74% van de premie)

Wat concurrerende werkgevers per sector te bieden hebben

Het percentage werkgeversbijdrage is het punt waarop u het meest direct wordt vergeleken. De onderstaande cijfers weerspiegelen de marktnormen voor 2025/2026, gebaseerd op gegevens uit het KFF-werkgeversonderzoek, de benchmark van Sequoia op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden en de ervaring van Foothold America met de uitbreidingen van Britse en Europese bedrijven naar de VS:

Voor internationale bedrijven met een klein aantal werknemers in de VS (zoals vaak het geval is bij u): het zelfstandig afsluiten van een ziektekostenverzekering leidt tot ongunstige tarieven en een beperkte keuze aan verzekeringsplannen. Via een Employer of Record- of PEO+-constructie krijgen uw werknemers toegang tot collectieve ziektekostenverzekeringen tegen tarieven die gebaseerd zijn op een veel grotere groep werknemers. Dit is een van de meest tastbare financiële voordelen van de EOR- en PEO+-modellen.

Waarmee te vergelijken?

Een pakket dat 80% of meer van de premie voor een individuele verzekering dekt, wordt voor de meeste professionele functies als concurrerend beschouwd. Een dekking van 70% of minder van de premie voor een individuele verzekering plaatst u in de meeste markten in een nadelige positie. De werkgeversbijdrage voor gezinsdekking is waar kleinere bedrijven het vaakst tekortschieten. Uit gegevens van KFF blijkt dat 28% van de werknemers bij kleine bedrijven een plan heeft waarbij de werknemersbijdrage voor gezinsdekking meer dan $ 12,000 per jaar bedraagt. Dat is een aanzienlijke financiële last voor werknemers met een gezin.

Verwachtingen ten aanzien van het type plan

Zoals we uitgebreid bespreken in onze gids over Amerikaanse ziektekostenverzekeringen voor internationale werkgevers , is het meest voorkomende type verzekering onder verzekerde Amerikaanse werknemers de PPO (46%), gevolgd door de HDHP (33%). Voor de meeste professionals is het aanbieden van een PPO als primaire optie de gangbare norm. Het aanbieden van alleen een HDHP geeft aan dat de kosten worden doorgeschoven naar de kandidaten.

401(k)-pensioenplannen: de op één na grootste beslissing over arbeidsvoorwaarden

Wat de marktstandaard is

Er bestaat geen wettelijke verplichting om een ​​401(k)-pensioenplan aan te bieden of de bijdragen van werknemers aan te vullen. In de praktijk verwachten Amerikaanse kandidaten op professioneel niveau echter beide.

Volgens de gegevens van Sequoia's Benefits Benchmarking 2025, geciteerd door treegarden.io :

• Gemiddelde totale werkgeversbijdrage aan 401(k)-pensioenregelingen: 4.4% van de in aanmerking komende vergoeding
• Meest gebruikte matchformule: 50% bijdrage van de werkgever aan de werknemersbijdrage tot maximaal 6% van het salaris (effectieve werkgeversbijdrage van 3%).
• De op één na meest voorkomende: Een gelijke bijdrage van de werkgever tot 3-4% van het salaris (steeds vaker voorkomend bij werkgevers in het hoger onderwijs).
• Bovenste kwartiel: Een gelijke bijdrage van de werkgever tot maximaal 6% van het salaris.

De opbouw van aandelenopties is belangrijk. Directe opbouw of opbouw van aandelenopties binnen één jaar wordt steeds vaker de concurrentienorm. Opbouw van aandelenopties met een looptijd van drie tot vier jaar of een geleidelijke opbouw worden door kandidaten met concurrerende aanbiedingen als negatief voor het behouden van personeel beschouwd.

Waarmee te vergelijken?

Bij een salaris van $100,000 in de VS is het verschil tussen geen bijdrage en een bijdrage van 3% $3,000 per jaar. Onze gids voor het budgetteren van je eerste werknemer in de VS laat zien hoe een 401(k)-bijdrage past in het totale kostenmodel voor de werkgever, naast sociale premies, ziektekostenverzekering en andere verplichte kosten. Het verschil tussen 3% en 6% is nog eens $3,000. Dit zijn geen enorme bedragen in verhouding tot de totale vergoeding, maar ze zijn wel duidelijk zichtbaar voor kandidaten, omdat een 401(k)-bijdrage een van de meest vergeleken secundaire arbeidsvoorwaarden is tijdens een sollicitatiegesprek.

Met een PEO+-constructie wordt uw 401(k)-pensioenplan vanaf dag één opgezet, beheerd en voldoet het aan de ERISA-wetgeving, zonder dat u zelf een pensioenbeheerder of fiduciair hoeft te zoeken. Onze 401(k)-handleiding voor internationale bedrijven legt de structuur volledig uit.

Betaald verlof: het juiste beleid vaststellen

De marktstandaard

In de VS bestaat geen federaal minimum aan betaald vakantieverlof. Dit verrast werkgevers in het VK en Europa, die ervan uitgaan dat er een minimum bestaat. Dat is niet het geval. Het Bureau of Labor Statistics houdt bij wat werkgevers daadwerkelijk bieden.

Volgens de BLS National Compensation Survey ontvangen voltijdse werknemers in de particuliere sector het volgende:

• Na 1 jaar: gemiddeld 11 betaalde vakantiedagen
• Na 5 jaar: gemiddeld 15 betaalde vakantiedagen
• Na 10 jaar: gemiddeld 17 betaalde vakantiedagen
• Na 20 jaar: gemiddeld 20 betaalde vakantiedagen

Daarnaast bieden de meeste werkgevers 8 tot 10 betaalde federale feestdagen aan, hoewel dit wederom niet wettelijk verplicht is.

Wat concurrerende werkgevers te bieden hebben

In de praktijk bieden werkgevers in de professionele en technologische sector meer dan het gemiddelde:

• Standaard concurrentiebereik: 15 tot 20 vakantiedagen per jaar voor professionals.
• Tech sector: 20 dagen of meer, waarbij sommige werkgevers onbeperkt betaald verlof aanbieden.
• Onbeperkte PTO: aangeboden door ongeveer 7% van alle werkgevers, maar 32% van de werkgevers in de technologiesector Volgens het rapport 'State of PTO 2026' van Benchmark laat onderzoek consequent zien dat werknemers met een onbeperkt verlofplan gemiddeld minder dagen opnemen (ongeveer 13 dagen) dan werknemers met een opbouwplan (ongeveer 15 dagen).

Uit eigen ervaring bij Foothold America: wij adviseren klanten die voor het eerst iemand in de VS aannemen minimaal 10 betaalde vakantiedagen, en onze klanten nemen gemiddeld 14 dagen per jaar aan om concurrerend te blijven op de Amerikaanse markt.

De meeste Amerikaanse werkgevers combineren tegenwoordig vakantie-, ziekte- en persoonlijk verlof in één verlofbank. De wettelijke regels voor ziekteverlof per staat (Californië, New York, Massachusetts en andere staten) stellen minimumvereisten vast waaraan uw verlofregeling moet voldoen of die deze moet overtreffen. Een gecombineerde verlofbank die de wettelijke regels voor ziekteverlof van de staat overtreft, voorkomt dat u twee aparte systemen hoeft te gebruiken.

Waarmee zullen de kandidaten worden vergeleken?

Britse kandidaten die bij een Amerikaans team komen werken, verwachten vaak dat hun Britse vakantierechten automatisch worden overgenomen. Dat is niet het geval en zou ook niet moeten. Amerikaanse werknemers in vergelijkbare functies krijgen doorgaans 15 vakantiedagen, terwijl uw Britse team er misschien wel 25 krijgt. Het hanteren van verschillende regels per land is standaardpraktijk en wordt verwacht. Waar het om gaat, is dat uw Amerikaanse beleid voldoet aan of hoger is dan de normen van de Amerikaanse markt, niet dat het overeenkomt met het beleid in uw thuisland.

Tandarts- en oogzorgverzekering

Deze twee zaken staan ​​los van de ziektekostenverzekering in de VS en worden beide als standaard beschouwd door kandidaten op professioneel niveau.

Referentiewaarden voor tandartsverzekeringen:

• Dekking voor preventieve zorg (100%), basisherstellende behandelingen (80%) en uitgebreide herstelbehandelingen (50%).
• De maximale jaarlijkse uitkering bedraagt ​​doorgaans $1,000 tot $2,000.
• Gemiddelde kosten voor een werkgever: $300 tot $600 per werknemer per jaar.

Referentiewaarden voor zorgverzekeringen voor oogzorg:

• Dekking voor jaarlijkse oogcontrole plus bijdrage in de kosten voor een bril of contactlenzen.
• Gemiddelde kosten voor een werkgever: $100 tot $200 per werknemer per jaar.

Het niet aanbieden van een tandarts- en oogverzekering sluit een kandidaat niet per se uit, maar kandidaten zullen het wel opmerken en erover klagen. Het aanbieden van beide verzekeringen levert een extra salarisverhoging op van ongeveer $400 tot $800 per werknemer per jaar en vult een zichtbaar gat in het arbeidsvoorwaardenpakket op.

Levensverzekering en arbeidsongeschiktheidsverzekering

Basis levensverzekering

De meeste werkgevers in de VS bieden een door de werkgever gefinancierde basislevensverzekering aan (doorgaans 1x het jaarsalaris). De kosten zijn bescheiden: $100 tot $300 per werknemer per jaar, afhankelijk van leeftijd en dekkingsniveau.

Kortlopende arbeidsongeschiktheidsverzekering

Een kortdurende arbeidsongeschiktheidsverzekering (STD) biedt inkomensvervanging aan werknemers die niet kunnen werken vanwege ziekte of letsel. Het is geen wettelijke verplichting op federaal niveau, maar wordt wel veelvuldig aangeboden als een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde.

Verschillende staten, waaronder Californië, New York, New Jersey, Rhode Island, Hawaï, Massachusetts en Washington, vereisen kortdurende arbeidsongeschiktheidsverzekering of betaald ouderschapsverlof via staatsprogramma's. In die staten vormt het staatsprogramma de basis en vult uw vrijwillige kortdurende arbeidsongeschiktheidsverzekering deze aan.

Gebruikelijke kosten: $200 tot $600 per werknemer per jaar.

Langdurige arbeidsongeschiktheidsverzekering

Een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor de lange termijn wordt minder vaak door de werkgever gefinancierd; werknemers betalen deze vaak zelf, waarbij de werkgever de toegang tot een groepstarief faciliteert. Wanneer werkgevers de verzekering wel financieren, is dit een duidelijk onderscheidend kenmerk in de arbeidsvoorwaarden voor senior medewerkers.

Ouderschapsverlof: De grootste kloof tussen de Amerikaanse wetgeving en de marktverwachtingen

Wat de wet vereist

De Family and Medical Leave Act (FMLA) biedt in aanmerking komende werknemers maximaal 12 weken onbetaald, maar wel met behoud van baan, verlof per jaar voor gegronde familie- en medische redenen. Het verlof is onbetaald. De werkgever is niet verplicht de werknemer tijdens dit verlof door te betalen.

Verschillende staten hebben verplichte programma's voor betaald ouderschapsverlof die worden gefinancierd via inhoudingen op het salaris: Californië, New York, New Jersey, Massachusetts, Washington, Connecticut en andere. In deze staten betaalt het staatsprogramma een deel van het salaris van de werknemer tijdens het verlof. De werkgever beheert de inhoudingen, maar financiert de uitkering niet rechtstreeks.

Wat de markt te bieden heeft

Ondanks het ontbreken van een federale verplichting is vrijwillig betaald ouderschapsverlof een belangrijk concurrentievoordeel geworden voor werkgevers in de professionele en technologische sector.

Volgens het Employee Benefits Survey 2025 van SHRM biedt 40% van de Amerikaanse werkgevers betaald zwangerschapsverlof aan. Betaald vaderschapsverlof wordt door 32% aangeboden. Bij werkgevers in de technologie- en professionele dienstverleningssector, de sectoren die het meest relevant zijn voor internationale bedrijven die professionals in de VS aannemen, ligt het percentage aanzienlijk hoger en is de duur van het verlof doorgaans langer.

Concurrerende professionele werkgeversnormen:

Voor internationale werkgevers is ouderschapsverlof een gebied waar je relatief gemakkelijk de Amerikaanse normen kunt overtreffen als het beleid in je thuisland genereuzer is. Een Brits bedrijf dat 26 weken extra zwangerschapsverlof aanbiedt, kan ook een genereus beleid hanteren voor zijn Amerikaanse werknemers en moet dit expliciet vermelden in vacatures en aanbiedingsbrieven.

FSA en HSA: De fiscaal voordelige rekeningen die kandidaten verwachten

Twee rekeningen die in het Verenigd Koninkrijk niet in dezelfde vorm bestaan, verrassen internationale werkgevers vaak wanneer kandidaten ernaar vragen.

Gezondheidsspaarrekening (HSA)

Een HSA (Health Savings Account) is een fiscaal voordelige spaarrekening die exclusief gekoppeld is aan een zorgverzekering met een hoog eigen risico (High-Deductible Health Plan, HDHP). Bijdragen van werkgever en werknemer zijn vóór belastingheffing, de groei is belastingvrij en opnames voor gekwalificeerde medische kosten zijn eveneens belastingvrij. De werknemer blijft permanent eigenaar van de rekening, ook na het verlaten van het bedrijf.

Voor 2026 stelt de IRS de maximale bijdrage aan een HSA vast op $4,400 voor individuele dekking en $8,750 voor gezinsdekking. Een werkgeversbijdrage aan een HSA is een steeds vaker voorkomend concurrentievoordeel, met name in de technologiesector. Zelfs een bescheiden werkgeversbijdrage van $500 tot $1,000 per jaar wordt gewaardeerd, omdat deze de hogere eigen bijdrage van een HDHP direct compenseert.

Flexibele bestedingsrekening (FSA)

Een FSA (Flexible Spending Account) is een aparte, fiscaal voordelige rekening die kan worden gekoppeld aan de meeste soorten zorgverzekeringen, waaronder PPO's. In tegenstelling tot HSA's geldt voor FSA's het principe 'gebruik het of verlies het' binnen het planjaar (hoewel werkgevers een overdracht tot $ 660 naar 2025 kunnen toestaan). FSA's worden beheerd door de werkgever.

Flexibele spaarrekeningen (FSA's) worden veelvuldig aangeboden en zijn een vast onderdeel van professionele arbeidsvoorwaardenpakketten. De maximale bijdrage aan een FSA in 2026 is $3,300 per jaar. Werkgeversbijdragen aan FSA's komen minder vaak voor dan bijdragen aan gezondheidsspaarrekeningen (HSA's), maar ze gebeuren wel.

Voor internationale werkgevers is de praktische vraag meestal of ze een HDHP met werkgeversbijdrage en recht op een HSA (Health Savings Account) moeten aanbieden, of een PPO met een FSA-optie (Flexible Spending Account). Voor een eerste werknemer in de VS is een PPO met een FSA-optie de eenvoudigere en meer kandidaatvriendelijke optie om mee te beginnen.

Voordelen voor de geestelijke gezondheid: de stijgende verwachtingen

In de VS zijn voordelen op het gebied van geestelijke gezondheid niet langer een onderscheidend kenmerk, maar een standaardvereiste geworden bij het vinden van een baan in het bedrijfsleven.

De Mental Health Parity and Addiction Equity Act vereist dat ziektekostenverzekeringen van werkgevers diensten voor geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg vergoeden, zonder restricties op te leggen aan medische en chirurgische zorg. Dit is een wettelijk minimum waaraan uw ziektekostenverzekering al moet voldoen.

Naast het wettelijk minimum bieden concurrerende werkgevers in 2026 het volgende:

• Programma's voor werknemersondersteuning (EAP's): Vertrouwelijke begeleidingsgesprekken, doorgaans 3 tot 8 gratis sessies per probleem, plus doorverwijzing naar andere instanties. Kosten: $12 tot $40 per werknemer per jaar. Aangeboden door ongeveer 75% van de Amerikaanse werkgevers, volgens de International Foundation of Employee Benefit Plans.
• Apps en digitale platforms voor geestelijke gezondheid: Calm, Headspace of door de werkgever aangeboden platforms voor toegang tot therapie. Steeds vaker voorkomend, met name in de technologiesector.
• Verhoogde dekking van therapiesessies: Plannen die een groter aantal therapiesessies per jaar dekken zonder dat stapsgewijze therapie of voorafgaande toestemming voor de eerste sessies vereist is.

Voor internationale werkgevers is een Employee Assistance Program (EAP) het minimale concurrentievoordeel. De kosten zijn laag, de dekking is reëel en werknemers waarderen het dat het bestaat, zelfs als ze er geen gebruik van maken.

Hoe uw Amerikaanse arbeidsvoorwaardenpakket eruit zou moeten zien: een samenvattende benchmark

Hieronder vindt u een samenvattend overzicht van de belangrijkste salariscategorieën voor een professionele aanwerving in 2026. Dit vertegenwoordigt een concurrerend pakket voor een kleine tot middelgrote internationale werkgever die professionals in de VS aanneemt.

Hoe Foothold America u helpt dit goed te doen

Het volledig vanaf nul opbouwen van een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket voor de VS is een van de meest operationeel complexe onderdelen van de eerste aanwerving in de VS voor internationale bedrijven. Je moet zorgverzekeraars vinden en met hen onderhandelen, een 401(k)-pensioenplan opzetten met een ERISA-conforme beheerder, de jaarlijkse open inschrijvingsperiode beheren, de COBRA-regelgeving afhandelen wanneer werknemers vertrekken en de specifieke wetgeving van elke staat waar je werknemers hebt in de gaten houden.

Via de EOR- en PEO+-diensten van Foothold America hebben uw Amerikaanse werknemers vanaf dag één toegang tot concurrerende arbeidsvoorwaarden. Groepszorgverzekeringen met tarieven gebaseerd op een grote groep werknemers. Een 401(k)-pensioenplan met werkgeversbijdrage. Tandheelkundige, oogzorg-, levens- en arbeidsongeschiktheidsverzekering. Toegang tot een Employee Assistance Program (EAP). Open inschrijving wordt namens u beheerd. COBRA-naleving wordt geregeld. Wettelijke verplichtingen van de staat worden bijgehouden en automatisch toegepast.

Je hoeft deze infrastructuur niet zelf op te bouwen voordat je je eerste medewerker aanneemt. Die is er al.

Onze handleidingen over hoe een werkgever van record werkt en over PEO versus payrollservice leggen uit hoe de twee modellen respectievelijk concurrerende voordelen bieden bij kleine en middelgrote bedrijven.

Wil je jouw specifieke situatie met betrekking tot arbeidsvoorwaarden bespreken en ontdekken hoe een concurrerend pakket eruitziet voor de functie en locatie in de VS waar je op gebrand bent? Neem dan contact op met ons team . Echte mensen, echte expertise op het gebied van arbeidsvoorwaarden in de VS en een helder beeld van wat je moet bieden om de baan binnen te halen.