Uitzonderingen op de regel van arbeidsovereenkomsten zonder vaste duur | Ken uw rechten als werknemer

Voor Europese bedrijven die uitbreiden naar de Verenigde Staten, is er weinig dat zoveel verwarring veroorzaakt als 'arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd'. De term klinkt alarmerend voor iedereen die bekend is met de wetgeving in het VK, Duitsland of Nederland. In die markten vereist ontslag doorgaans een opzegtermijn, geldige redenen en formele procedures.

Bij Foothold America helpen we al jaren internationale bedrijven, met name uit het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, Nederland en de Scandinavische landen, met het aannemen en managen van Amerikaanse werknemers. Weinig onderwerpen roepen zoveel vragen op als arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze gids is het antwoord dat we onze klanten geven wanneer ze willen begrijpen wat 'arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd' in 2026 precies inhoudt, waar de bescherming voor werkgevers ophoudt en welke documenten ze moeten vastleggen om te voldoen aan de staats- en federale wetgeving.

Hoewel 49 Amerikaanse staten en het District of Columbia werken volgens het principe van ontslag naar believen, erkennen bijna al deze staten wettelijke uitzonderingen die werknemers beschermen tegen oneerlijk ontslag. Sommige uitzonderingen zijn zeer breed, andere beperkter. De federale wetgeving biedt daar bovenop nog een reeks extra beschermingen. Voor een breder overzicht, zie onze Inleiding tot arbeidsovereenkomsten zonder vaste looptijd voor buitenlandse bedrijven.

Wat is een dienstverband op basis van vrije wil?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een standaardregel die zowel de werkgever als de werknemer in staat stelt de arbeidsrelatie op elk moment, om welke wettige reden dan ook, zonder opzegtermijn te beëindigen. In de meeste gevallen is een ontslagvergoeding wettelijk niet verplicht. Er is standaard geen formele waarschuwingsprocedure van toepassing.

Het principe is wederkerig. Een werknemer kan op maandagochtend zonder opgaaf van redenen ontslag nemen. Een werkgever kan dezelfde werknemer op dinsdagmiddag ontslaan, mits de reden niet onwettig is. Geen van beide partijen is de andere partij een opzegtermijn verschuldigd, tenzij een contract of de wetgeving van de betreffende staat anders bepaalt.

Voor Europese werkgevers die gewend zijn aan wettelijke bescherming, is deze flexibiliteit het belangrijkste kenmerk van het aannemen van personeel in de VS. In onze ervaring is het echter ook de bron van de meest kostbare misverstanden. Internationale bedrijven verwachten vaak dat ontslag in de VS moeiteloos verloopt, maar stuiten dan op de uitzonderingen, de specifieke bepalingen per staat en de federale antidiscriminatieregels die in feite beperken wat ontslag zonder vaste termijn daadwerkelijk toestaat.

Wie is een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

In de meeste Amerikaanse staten wordt van elke werknemer aangenomen dat zijn of haar dienstverband naar believen kan worden beëindigd, tenzij er specifiek anders is bepaald. Deze aanname staat meestal vermeld in de aanbiedingsbrief of het personeelsreglement, vaak zonder de term "naar believen" expliciet te gebruiken.

Formuleringen zoals "de arbeidsovereenkomst kan te allen tijde door beide partijen worden beëindigd" hebben dezelfde juridische waarde als de formele bepaling. Sommige werkgevers vragen nieuwe werknemers een apart document te ondertekenen waarin de arbeidsovereenkomst naar believen wordt bevestigd. We raden internationale klanten altijd aan om deze formulering correct in hun contract op te nemen. Amerikaanse sollicitatiebrieven en de administratie rondom de inwerkperiode vanaf dag één. De kosten om problemen met het handboek achteraf op te lossen zijn vele malen hoger dan de kosten om het vanaf het begin goed te doen.

Als je het opzetten van een Amerikaanse entiteit Voor het eerst is dit hét moment om de administratie op orde te krijgen, in plaats van het later te moeten corrigeren.

Wie is géén werknemer met een contract voor onbepaalde tijd?

Verschillende categorieën Amerikaanse werknemers vallen volledig buiten de 'at-will discharge'-doctrine.

Werknemers met een schriftelijk arbeidscontract. Als in uw aanbiedingsbrief of contract een vaste termijn is vastgelegd, of als ontslag alleen is toegestaan ​​om gegronde redenen, dan prevaleert het contract boven de standaardregel van ontslag naar believen. De werkgever kan het dienstverband dan alleen beëindigen om de redenen die in het contract zijn vastgelegd.

Werknemers die vallen onder een collectieve arbeidsovereenkomst. CAO's met vakbonden bevatten doorgaans een ontslagprocedure, waarbij vaak een gedocumenteerde reden, progressieve disciplinaire maatregelen en een klachtenprocedure vereist zijn. De meeste werknemers die lid zijn van een vakbond kunnen niet zo snel worden ontslagen als bij een arbeidsovereenkomst zonder vaste looptijd.

Ambtenaren met bescherming op grond van de ambtenarij. Veel overheidsmedewerkers hebben wettelijke rechten die in feite een reden voor ontslag vereisen, los van de doctrine van ontslag naar believen.

Onafhankelijke aannemers. Zelfstandigen zijn geen werknemers en vallen onder andere wettelijke regels, hoewel het onjuist classificeren van een werknemer als zelfstandige terwijl hij of zij eigenlijk in loondienst zou moeten zijn, ook risico's met zich meebrengt. Amerikaanse handleiding voor de classificatie van werknemers bedekt de plekken waar de lijnen vallen.

Werknemers in Montana die hun proeftijd hebben afgerond. Montana is de enige Amerikaanse staat die het principe van 'arbeid naar believen' wettelijk heeft verworpen. We gaan hieronder dieper in op dit onderwerp.

De drie uitzonderingen in het gewoonterecht

Amerikaanse rechtbanken hebben drie belangrijke uitzonderingen op de doctrine van arbeidsovereenkomsten zonder vaste duur ontwikkeld. Elk van deze uitzonderingen werkt anders. Het is niet overal even duidelijk welke staat welke uitzondering erkent, en we leggen deze situatie aan elke cliënt uit voordat ze hun eerste werknemer in de VS aannemen.

1. De uitzondering op het openbaar beleid.

Dit is de meest algemeen erkende uitzondering. Deze uitzondering verbiedt werkgevers om werknemers te ontslaan om redenen die in strijd zijn met het vastgestelde openbare beleid.

Veelvoorkomende voorbeelden zijn het ontslaan van iemand vanwege het indienen van een claim voor een arbeidsongeval, het weigeren een illegale handeling te plegen, het vervullen van juryplicht, het melden van veiligheidsincidenten of het dienen in de militaire reserve. Ongeveer 42 staten en het District of Columbia erkennen deze uitzondering in een of andere vorm.

De acht staten die de uitzondering voor het openbaar beleid niet erkennen, zijn Alabama, Florida, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York en Rhode Island. Verschillende van deze staten hebben wetten die via andere juridische wegen een vergelijkbaar terrein bestrijken. Maine en New York hebben bijvoorbeeld wetten voor klokkenluiders die werknemers beschermen die elders ook onder een beroep op het openbaar beleid zouden vallen.

2. De uitzondering op de impliciete overeenkomst.

Deze uitzondering beschouwt het gedrag van de werkgever, schriftelijke beleidsregels of mondelinge toezeggingen als een impliciete overeenkomst die het recht op ontslag beperkt. Een handboek waarin staat dat werknemers alleen "om gegronde redenen" ontslagen zullen worden, kan zo'n overeenkomst creëren. Een manager die langdurige baanzekerheid belooft, kan dat soms ook.

Ongeveer 36 tot 41 staten, plus Washington D.C., erkennen vorderingen op basis van een impliciete overeenkomst, afhankelijk van hoe de vordering wordt geformuleerd. De bewijslast ligt bij de werknemer. Rechtbanken beoordelen de gehele arbeidsrelatie, inclusief personeelsreglementen, functioneringsgesprekken en mondelinge verklaringen.

Een scenario dat we vaak zien. Een Europees SaaS-bedrijf waarmee we samenwerkten, gebruikte een handboek in Britse stijl bij de aanwerving van hun eerste Amerikaanse engineer in Massachusetts. Het handboek bevatte een sectie over "progressieve disciplinaire maatregelen, inclusief mondelinge en schriftelijke waarschuwingen vóór een eindevaluatie". Toen de relatie na 18 maanden verslechterde, besloot het bedrijf de werknemer onmiddellijk te ontslaan. De werknemer betoogde dat het handboek een impliciet contract had gecreëerd dat vereiste dat de beschreven procedure eerst gevolgd moest worden. Het geschil werd buiten de rechtbank geschikt, maar het kostte het bedrijf een bedrag van zes cijfers plus enkele maanden aan juridische kosten. Een enkele zin in de aanbiedingsbrief en een specifiek voor de VS opgesteld handboek bij de aanwerving hadden de hele situatie kunnen voorkomen.

Dit is waarom De taal in een handleiding is ontzettend belangrijk.Slecht opgestelde documenten kunnen ongemerkt het verweer van een werkgever inzake ontslag naar believen ondermijnen.

3. Het verbond van goede trouw en eerlijkheid.

Dit is de meest beperkte van de drie, maar wel de breedst toepasbare waar het van toepassing is. Het verbiedt beëindigingen die te kwader trouw of met kwade bedoelingen plaatsvinden.

De uitzondering wordt momenteel in ongeveer 11 staten erkend. De lijst omvat doorgaans Alabama, Alaska, Arizona, Californië, Delaware, Idaho, Massachusetts, Montana, Nebraska, Utah en Wyoming, waarbij sommige bronnen Nevada eraan toevoegen.

In de praktijk wordt deze uitzondering gebruikt om ontslagen aan te vechten die bedoeld zijn om werknemers hun verdiende voordelen te ontnemen. Een klassiek voorbeeld is het ontslaan van een verkoper de week voordat een grote commissie wordt uitgekeerd, of het ontslaan van een werknemer met een lange diensttijd om pensioenverplichtingen te ontlopen.

Florida, Georgia, Louisiana en Rhode Island

Vier staten onderscheiden zich door hun strikte interpretatie van het principe van arbeidsovereenkomsten zonder vaste duur. Florida, Georgia, Louisiana en Rhode Island erkennen geen van de drie uitzonderingen op het gewoonterecht in hun pure vorm.

Werkgevers in deze staten zijn nog steeds onderworpen aan federale antidiscriminatie- en vergeldingsregels. Ook gelden er in de betreffende staten specifieke wetten ter bescherming van klokkenluiders. De wetgeving van Florida beschermt bijvoorbeeld werknemers die bezwaar maken tegen illegale activiteiten, weigeren eraan deel te nemen of informatie verstrekken aan overheidsfunctionarissen.

Voor een Europees bedrijf dat in een van deze vier staten personeel aanneemt, is het praktische juridische risico bij ontslag lager dan in Californië of Massachusetts. Maar "lager" is niet "nul", en federale beschermingsmaatregelen blijven streng. Ook het reputatierisico blijft bestaan, met name voor bedrijven die een merkbekendheid op de Amerikaanse markt proberen op te bouwen.

Montana: de enige staat die niet echt 'at will' is (een staat waar de overheid naar believen kan handelen).

Montana is de enige Amerikaanse staat die het principe van 'pure at-will employment' (werkgelegenheid zonder vaste termijn) wettelijk heeft verworpen. Volgens de Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA) moeten particuliere werkgevers een 'goede reden' hebben om een ​​werknemer die de proeftijd heeft voltooid, te ontslaan.

De standaard proeftijd werd in 2021, met wet HB 254, verlengd van zes naar twaalf maanden. Werkgevers kunnen deze periode schriftelijk verlengen tot maximaal achttien maanden.

Een geldige reden wordt in de wet gedefinieerd. Deze omvat het niet uitvoeren van werkzaamheden, een materiële of herhaalde schending van schriftelijke beleidsregels, verstoring van de bedrijfsvoering en andere legitieme zakelijke redenen die de werkgever vaststelt op basis van een redelijk zakelijk oordeel.

Rechtbanken in Montana hebben geoordeeld dat de WDEA (Wet op de Arbeidsovereenkomsten van Montana) ook van toepassing kan zijn op werkgevers buiten de staat als de werknemer het grootste deel van zijn of haar werk in Montana verricht. Bepalingen over toepasselijk recht in arbeidsovereenkomsten hebben echter niet altijd voorrang op de WDEA. Als u een werknemer op afstand in dienst hebt die in Bozeman woont, is het recht van Montana waarschijnlijk van toepassing op die arbeidsrelatie.

"De staat waar je je eerste Amerikaanse werknemer plaatst, bepaalt alles wat daarna komt", zegt hij. Laurie Kruidenier"Klanten kiezen vaak voor Californië vanwege het grote aanbod aan talent, maar realiseren zich vervolgens dat de extra bescherming die bovenop het principe van 'arbeidsovereenkomst zonder vaste termijn' komt, ontslagen ingewikkelder maakt dan ze hadden verwacht. Door de staat goed te kennen voordat je iemand aanneemt, voorkom je later veel problemen."

Federale beschermingsmaatregelen die overal gelden

Ongeacht in welke staat je iemand in dienst neemt, de federale wetgeving biedt een basisniveau van bescherming dat niets te maken heeft met het principe van 'arbeid naar believen'. Beslissingen tot ontslag die in strijd zijn met deze wetten zijn onwettig in elke Amerikaanse staat en elk Amerikaans territorium, inclusief de vier staten met een strikt 'arbeid naar believen'-beleid die hierboven zijn genoemd.

Volgens de federale wetgeving is ontslag op basis van de volgende gronden verboden:

• Ras of kleur

• Nationale afkomst

• Godsdienst

• Geslacht (inclusief zwangerschap, seksuele geaardheid en genderidentiteit sinds de Bostock-uitspraak van het Hooggerechtshof in 2020)

• Leeftijd (40 jaar en ouder, volgens de ADEA)

• Onbekwaamheid

• Genetische informatie

• Militaire dienst of veteranenstatus

• Burgerschapsstatus (met beperkte uitzonderingen)

De belangrijkste federale wetten die aan deze bescherming ten grondslag liggen, zijn Titel VII van de Civil Rights Act, de Age Discrimination in Employment Act, de Americans with Disabilities Act, de Equal Pay Act, de Genetic Information Nondiscrimination Act en USERRA voor militaire dienst.

De federale wetgeving ter bescherming van klokkenluiders, zoals de Sarbanes-Oxley Act, de Dodd-Frank Act en diverse wetten die specifiek zijn voor bepaalde instanties, is ook landelijk van toepassing. De Occupational Safety and Health Act (OSHA) beschermt werknemers die onveilige omstandigheden melden. De Family and Medical Leave Act (FMLA) beschermt werknemers die gekwalificeerd verlof opnemen.

Vergelding is ook verboden onder al deze wetten. Een werkgever mag een werknemer wettelijk gezien niet ontslaan omdat hij discriminatie meldt, een klacht indient of meewerkt aan een onderzoek. We vertellen elke cliënt dat claims wegens vergelding tegenwoordig vaker voorkomen dan de onderliggende discriminatieclaims waarop ze betrekking hebben, en wellicht zelfs gevaarlijker zijn omdat ze stand kunnen houden, zelfs als de oorspronkelijke klacht wordt afgewezen.

Wettelijke bescherming die specifiek is voor elke staat

Naast de uitzonderingen in het gewoonterecht hebben veel staten wetten aangenomen die werknemers beschermen tegen ontslag om specifieke redenen. Deze wetten lopen sterk uiteen en worden vaak over het hoofd gezien door internationale werkgevers die zich vooral richten op de algemene regel van ontslag op staande voet.

Voorbeelden hiervan zijn rechtmatig gedrag buiten werktijd (Colorado, New York, North Dakota en diverse andere staten), gebruik van legale producten zoals tabak of cannabis buiten werktijd, politieke voorkeur of activiteiten, juryplicht, militaire dienst en beschermd verlof op grond van de wetgeving inzake gezinsverlof van de betreffende staat.

Californië onderscheidt zich door de brede wettelijke bescherming die het biedt, van het gebruik van medicinale marihuana tot de status van mantelzorger en familielid. New York en Massachusetts bieden daarnaast aanzienlijke extra bescherming bovenop de uitzonderingen in het gewoonterecht. De Illinois Right to Privacy in the Workplace Act beschermt werknemers tegen ontslag op basis van wettige activiteiten buiten werktijd, waaronder het legale gebruik van producten zoals alcohol of tabak buiten werktijd.

Als u in meerdere staten personeel aanneemt, ga er dan niet vanuit dat één handboekbeleid voor alle staten geldt. Een beoordeling per staat is essentieel.

Wat geldt als een wettige reden voor ontslag?

In een staat waar het recht op ontslag zonder opgave van reden echt geldt, kunnen werkgevers werknemers om vrijwel elke reden ontslaan, zolang deze reden maar niet onder de bovenstaande uitzonderingen valt. Redenen kunnen zijn: slechte prestaties, bedrijfsreorganisatie, overbodigheid van een functie, culturele aansluiting of zelfs ogenschijnlijk triviale redenen.

Theoretisch gezien zou een werkgever een werknemer kunnen ontslaan omdat die het verkeerde voetbalteam steunt. In de praktijk doen maar weinig werkgevers zoiets willekeurigs, omdat de kosten voor het vervangen van getraind talent te hoog zijn. De doctrine staat meer toe dan de meeste werkgevers ooit gebruiken.

Juridisch gezien is het niet zozeer of de reden gegrond is, maar of deze onwettig is op grond van de federale wetgeving, uitzonderingen in het staatsrecht of specifieke wettelijke beschermingen. De vraag verschuift van "was dit een goede reden?" naar "was dit een verboden reden?".

Wat dit betekent voor Europese werkgevers

Voor Britse, Duitse, Nederlandse en Scandinavische bedrijven die teams in de VS opbouwen, is de praktische realiteit als volgt: arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bieden meer flexibiliteit dan Europese regelingen, maar het is geen vrijbrief voor willekeur. Er zijn wel degelijk uitzonderingen en de documentatie die nodig is om een ​​beëindiging te verdedigen, is omvangrijk.

"Europese klanten verwachten vaak dat het aannemen en ontslaan van personeel in de VS puur een zakelijke aangelegenheid is," aldus Angelique Soulet-Bangurah, PHR. Hoofd EOR-diensten bij Foothold America“De waarheid is dat goede documentatie, consistente formuleringen in het handboek en een degelijk prestatiebeheer beide partijen beschermen. Wanneer klanten deze werkwijzen toepassen, leiden ontslagen zelden tot geschillen.”

Voet aan de grond in Amerika Werkgever van Recordservice Wij verzorgen de naleving van wet- en regelgeving op staatsniveau, de formulering in handboeken en de beëindigingsdocumentatie namens internationale klanten. Dit neemt een groot deel van het risico weg dat voortkomt uit een verkeerde interpretatie van de specifieke regels van een bepaalde staat.

Voor bedrijven met een eigen vestiging in de VS, bieden wij onze diensten aan. PEO+ Grensoverschrijdende Ondersteuningsdienst Biedt dezelfde basis voor HR-compliance, terwijl de operationele controle bij het moederbedrijf blijft.

Praktische stappen om uw bedrijf te beschermen

Dit zijn de gewoonten die we in elk onboardingproces voor nieuwe klanten inbouwen, en ze onderscheiden goed beschermde werkgevers van kwetsbare werkgevers.

Stel aanbiedingsbrieven en personeelshandboeken op waarin expliciet wordt bevestigd dat het een dienstverband naar believen is, in staten waar dit van toepassing is. Vermijd beloftes van langdurige dienstverbanden, "vaste" functies of ontslag "alleen om gegronde redenen", tenzij dit daadwerkelijk uw bedoeling is. Neem een ​​duidelijke disclaimer op waarin staat dat niets in het personeelshandboek de arbeidsrelatie naar believen wijzigt.

Leg prestatieproblemen schriftelijk vast zodra ze zich voordoen. Een schriftelijk bewijs van legitieme, niet-discriminerende redenen voor ontslag is de sterkste verdediging tegen een claim wegens onrechtmatig ontslag. We hebben gezien dat mondelinge waarschuwingen zonder schriftelijke vastlegging verloren gingen in zaken die met schriftelijke waarschuwingen gemakkelijk gewonnen zouden zijn.

Pas ontslagbeslissingen consequent toe op alle werknemers. Ongelijke behandeling van werknemers in een vergelijkbare situatie is een van de meest voorkomende manieren waarop de bescherming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder de loep wordt genomen. Als twee werknemers hetzelfde doen en er slechts één wordt ontslagen, kunt u de vraag verwachten waarom.

Raadpleeg de specifieke beschermingsmaatregelen van uw staat voordat u iemand ontslaat in Californië, New York, Massachusetts, Montana, Illinois of een andere staat met sterke uitzonderingen op basis van het gewoonterecht. Wat in Texas of Florida als routine wordt beschouwd, kan elders aanzienlijke risico's met zich meebrengen.

Het culturele aspect

Naast de juridische aspecten is er een culturele laag die veel internationale werkgevers verrast. Amerikaanse werknemers verwachten vaak feedback over hun prestaties, duidelijke verwachtingen en op zijn minst een bepaalde procedure voordat ze worden ontslagen. De meesten verwachten dit zelfs als de wet dit niet strikt voorschrijft.

"Wat cliënten het meest betreuren na een moeilijke beëindiging van een dienstverband, is niet de juridische aansprakelijkheid, maar de culturele," zegt hij. Geanice Barganier"Amerikaanse werknemers verwachten feedback, gesprekken en de kans om zich te verbeteren voordat ze worden ontslagen, zelfs als de wet dit niet vereist. Bedrijven die deze gewoonte vanaf dag één aanleren, hoeven zelden rommelige ontslagprocedures af te handelen."

Het overslaan van deze stappen is in de meeste staten wellicht legaal. Het is echter zelden verstandig. Reputatie, het moreel van de werknemers en de kosten van het vervangen van talent pleiten er allemaal voor om ontslagen zorgvuldig te behandelen, en niet slechts blindelings aan de regels te voldoen.

Het Adviesdienst Culturele Intelligentie helpt Europese bedrijven de kloof te overbruggen tussen wat de Amerikaanse wetgeving toestaat en wat Amerikaanse werkplekken verwachten.

Samenvattend

Arbeidsovereenkomsten zonder vaste looptijd zijn de standaard in 49 Amerikaanse staten en Washington D.C., maar dit is zelden het volledige plaatje. Openbare orde, impliciete contractuele afspraken en uitzonderingen op basis van goede trouw zijn in verschillende combinaties van toepassing in het grootste deel van het land. Montana vormt een uitzondering met zijn WDEA (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor Mensen zonder Vastgestelde Inkomsten). Federale wetten tegen discriminatie en vergeldingsmaatregelen gelden overal.

"De meeste internationale cliënten komen naar ons toe met de gedachte dat de Amerikaanse arbeidswetgeving ofwel veel flexibeler ofwel veel gevaarlijker is dan in werkelijkheid het geval is," aldus Joanne"De waarheid ligt in het midden, en juist in dat midden maakt goede planning het verschil. De juiste strategische vraag is zelden of je iemand kunt ontslaan, maar of je de relatie in de eerste plaats goed hebt opgebouwd." , President en CEO van Foothold America.

Voor Europese bedrijven is de juiste aanpak niet om bang te zijn voor ontslag op afroep, maar om de grenzen ervan te respecteren. Ontwikkel een gewoonte van goede documentatie. Train Amerikaanse managers in consistente ontslagprocedures. Vertrouw op partners die de specifieke situatie per staat kennen.

Als u een team in de VS opbouwt of uitbreidt en een duidelijk beeld wilt hebben van de regelgeving in de staten waar u personeel aanneemt, kan ons team u begeleiden bij wat wel en niet van toepassing is en hoe u uw wervingsinfrastructuur kunt inrichten om aan de regelgeving te voldoen. Neem contact met ons op om uw specifieke situatie te bespreken.

Redactioneel proces

Dit artikel is gebaseerd op onderzoek naar de huidige wetgeving op staats- en federaal niveau, recente jurisprudentie en wetswijzigingen voor 2025-2026. Alle feitelijke beweringen zijn geverifieerd aan de hand van primaire bronnen, waaronder de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission, het Amerikaanse ministerie van Arbeid, het ministerie van Arbeid en Industrie van Montana en de wetgeving op staatsniveau met betrekking tot vennootschappen en arbeid. De perspectieven van praktijkdeskundigen weerspiegelen directe ervaring met het adviseren van internationale cliënten over Amerikaanse arbeidsrechtelijke kwesties.


Bronnen

• Amerikaanse Commissie voor Gelijke Kansen op de Werkplek (eeoc.gov)

• Amerikaans ministerie van Arbeid (dol.gov)

• Montana Code Annotated, §§ 39-2-901 tot en met 39-2-915 (Wet op onrechtmatig ontslag)

• Bostock v. Clayton County, 590 US 644 (2020)

• 29 USC § 2100 e.v. (WARN Act)

• Illinois Compiled Statutes, 820 ILCS 55 (Right to Privacy in the Workplace Act)

Juridische disclaimer

Dit artikel bevat algemene informatie over het Amerikaanse arbeidsrecht en is uitsluitend bedoeld voor educatieve doeleinden. Het is geen juridisch advies en schept geen advocaat-cliëntrelatie. Het Amerikaanse staats- en federale arbeidsrecht verandert regelmatig en verschilt aanzienlijk per rechtsgebied. Raadpleeg, voordat u een beslissing neemt over ontslag, aanwerving of personeelsbeleid, een gekwalificeerde Amerikaanse arbeidsrechtadvocaat met een vergunning in de betreffende staat. Foothold America biedt arbeidsrechtelijke diensten en operationele ondersteuning aan internationale bedrijven, geen juridisch advies.